공공부문의 조직문화와 이직의도: 조건부 보상형 거래적 리더십의 조절효과를 중심으로

1. 서 론

공직사회에서 이직은 더이상 특정 세대나 저연차 공무원에게 국한된 일이 아니다. 이와 같은 공직 이탈은 신규 인력 충원 문제를 넘어 조직 내 경험과 전문성의 단절, 업무 연속성 약화, 정책 집행 역량의 저하로 연결될 수 있다. 게다가 공공조직은 법령과 절차에 의해 직무수행 방식이 강하게 제약되고, 민간조직에 비해 인력 운용과 보상 수단의 재량이 제한적이라는 특징을 갖는다. 따라서 이직을 예측하는 주요 변수인 이직의도는 개인의 경력 선택 문제를 넘어, 공공서비스의 안정성과 행정 역량을 좌우하는 조직관리의 핵심 쟁점으로 다루어질 필요가 있다(김필, 정윤진, 임도빈, 2020; 박수경, 문국경, 2023; 한국행정연구원, 2025a).

최근 공무원 이직의도에 관한 논의는 청년세대와 신규 공무원의 공직 적응 문제에서 출발하는 경우가 많다. 한국 공무원을 대상으로 한 최근 연구들은 보수경쟁력, 과업의미, 혁신적 조직문화가 밀레니얼 공무원의 이직의도와 밀접하게 연결될 수 있음을 보여주고 있으며, 국내 연구에서도 청년세대 공무원의 이직의도는 조직문화와 직무스트레스의 영향을 받는 것으로 보고되고 있다(Lee, Hwang, Lim, & Yoon, 2026; 홍상우, 박현욱, 2025). 그러나 공직 이탈을 특정 세대의 태도 문제로만 환원하는 것은 충분하지 않다. 청년세대의 이직의도는 세대 특성 자체라기보다 보수, 승진, 업무량, 조직문화, 공정성, 리더십 등 공공조직이 제공하는 직무·조직 경험의 차이를 통해 형성될 가능성이 크다. 따라서 본 연구는 특정 세대의 이직의도만을 분리하여 분석하기보다, 전체 공무원 표본에서 조직문화와 리더십이라는 조직관리 요인이 이직의도와 어떠한 관련성을 갖는지를 분석한다.

공공부문 이직의도에 대한 기존 논의는 보수, 승진, 직무만족, 공공봉사동기, 조직공정성 등 다양한 요인을 중심으로 축적되어 왔다(고미나, 2025; 박수경, 문국경, 2023; 박정인, 박민근, 2024; 최예나, 2023; 홍상우, 이대웅, 2023). 공공부문 이직의도 예측요인을 종합한 메타분석은 이직의도가 단순한 인구통계학적 속성보다 직무와 조직 경험에 의해 더 강하게 설명될 수 있음을 보여준다(Hur & Abner, 2024). 이러한 논의는 공무원의 이직의도를 설명할 때 보수나 개인 특성뿐 아니라 구성원이 일상적으로 경험하는 조직의 규범, 평가 방식, 관계 구조, 인정과 보상의 예측가능성을 함께 고려해야 함을 시사한다.

이 점에서 조직문화는 이직의도를 설명하는 중요한 분석 단위가 된다. 조직문화는 구성원이 조직 안에서 무엇을 중요하게 여기고, 어떤 행동이 인정되며, 어떤 방식으로 성과와 책임이 해석되는지를 규정한다(Schein, 2010; Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013). 본 연구는 조직문화 유형을 경쟁가치모형에 근거하여 합리문화, 발전문화, 집단문화, 위계문화로 구분한다(Cameron & Quinn, 2006; Quinn & Rohrbaugh, 1983). 전통적으로 공공조직은 위계와 절차, 안정성을 중시하는 특성을 갖지만, 최근에는 성과관리, 혁신, 협업, 시민 대응성에 대한 요구도 강해지고 있다(김소희, 2022). 이에 따라 공공조직의 조직문화는 단일한 관료제 문화로 설명되기보다 서로 다른 문화적 가치가 공존하는 장으로 이해될 필요가 있다.

아울러 본 연구는 조직문화와 이직의도의 관계가 조건부 보상형 거래적 리더십에 의해 달라질 수 있다는 점에 주목한다. 거래적 리더십은 리더와 구성원이 기대, 성과, 보상을 교환하는 관계에 기초하지만, 이를 구성하는 하위 차원은 조건부 보상, 예외적 관리 등으로 구분된다(Bass, 1985; Judge & Piccolo, 2004). 본 연구가 전면에 세우는 개념은 거래적 리더십 일반이 아닌 조건부 보상형 거래적 리더십이다. 조건부 보상형 거래적 리더십은 상급자가 목표, 성과기준, 보상·인정의 조건과 획득 방식을 명확히 설명함으로써 구성원이 조직 내 기대구조를 예측하도록 돕는 행동을 의미한다(Bass, 1985; Judge & Piccolo, 2004; Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996).

공공조직에서 조건부 보상형 거래적 리더십은 단순한 물질적 보상 제공 여부를 넘어서는 의미를 갖는다. 공공부문에서는 보수, 승진, 인사보상에 대한 제도적 제약이 크기 때문에, 상급자가 무엇을 기대하고 어떤 성과가 인정되며 성과와 보상·인정이 어떤 절차를 통해 연결되는지를 명료하게 설명하는 행위 자체가 중요한 관리 자원으로 작동할 수 있다(우하린, 문국경, 2022; 이가빈, 박성민, 2024; 정동혁, 이다운, 장모세, 문국경, 2021). 따라서 본 연구는 조건부 보상형 거래적 리더십을 공공조직의 성과책임, 평가, 인정, 보상 구조가 구성원의 이직의도와 결합되는 방식을 설명하는 핵심 관리 조건으로 설정한다.

조건부 보상형 거래적 리더십은 조직문화와 독립적으로 작동하는 선행요인이라기보다, 조직문화가 구성원에게 전달하는 규범적 신호를 일상적 관리행동으로 구체화하거나 완충하는 조건으로 작동할 수 있다. 성과를 강조하는 문화 속에서 조건부 보상형 거래적 리더십은 성과압박을 예측 가능한 기준으로 전환할 수 있고, 위계적 문화 속에서는 규칙과 책임을 단순한 통제가 아니라 설명 가능한 업무 구조로 해석할 수 있도록 도울 수 있다. 반대로 발전문화나 집단문화처럼 이미 자율성, 학습, 관계적 지지를 제공하는 문화에서는 조건부 보상형 거래적 리더십의 추가적 한계효과가 제한될 가능성도 있다.

본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 공공부문에서 조직문화 유형은 공무원의 이직의도와 어떠한 관계를 보이는가. 둘째, 조건부 보상형 거래적 리더십은 공무원의 이직의도와 어떠한 관계를 보이는가. 셋째, 조건부 보상형 거래적 리더십은 조직문화와 이직의도의 관계를 어떻게 조절하는가. 이를 위해 본 연구는 한국행정연구원의 2022년, 2023년, 2024년 공직생활실태조사 자료를 통합하여 18,689명의 표본을 구성하고, 개인 특성, 기관유형, 입직준비기간, 직무·조직 인식, 연도 효과를 통제한 위계적 회귀모형을 추정한다.

2. 이론적 배경과 가설 설정

3. 연구 설계

2) 변수의 측정

(1) 종속변수

종속변수는 공무원의 이직의도이다. 이직의도는 “나는 기회가 된다면 이직할 의향이 있다”라는 단일 문항에 대한 5점 리커트 척도 응답값으로 측정하였다. 이 문항은 공무원의 이직의도 연구에서 널리 활용되어 왔으며, 실제 이직의 전 단계에 해당하는 심리적 의향을 파악하는 데 적절한 지표로 사용된다(박수경, 문국경, 2023; 홍상우, 이대웅, 2023).

(2) 독립변수 및 조절변수

독립변수는 경쟁가치모형에 근거한 네 가지 조직문화 유형이다. 합리문화는 계획수립, 목표설정, 목표달성, 경쟁력, 성과, 실적 중시 정도로 측정하였다. 발전문화는 융통성, 변화 대응, 혁신을 위한 위험 감수 용인 정도로 측정하였다. 집단문화는 부서 간 협업, 상하 간 의사소통, 직원 간 의사소통의 원활성으로 측정하였다. 위계문화는 안정성, 일관성, 규칙준수, 문서화, 책임, 통제, 정보관리 중시 정도로 측정하였다.

조절변수는 조건부 보상형 거래적 리더십이다. 본 연구에서 조건부 보상형 거래적 리더십은 거래적 리더십의 여러 차원 가운데 조건부 보상 차원을 중심으로 한 관리행동으로 조작화하였다. 구체적으로 “나의 상급자는 목표가 달성될 경우 내가 받게 될 보상/이익에 대해 잘 이해시켜 준다”, “나의 상급자는 업무성과에 따른 보상/이익을 얻기 위해 내가 어떻게 해야 하는지를 구체적으로 알려준다”라는 두 문항을 사용하였다. 이 두 문항은 상급자가 성과 달성의 조건과 그에 따른 보상·인정 가능성을 얼마나 구체적으로 설명하는지를 측정한다. 따라서 본 연구의 조건부 보상형 거래적 리더십은 예외적 관리나 수동적 개입의 효과로 일반화하지 않으며, 성과기준과 보상·인정 기준의 명료화 행동으로 해석한다.

조직문화 문항과 조건부 보상형 거래적 리더십 문항의 요인구조를 확인하기 위해 스크리 도표와 평행분석을 실시하였다. 평행분석에서는 2～3개 요인이 제시되었으나, 본 연구는 경쟁가치모형의 네 가지 문화유형을 이론적으로 구분하여 해석하는 것을 목적으로 하며, 거래적 리더십을 별도 요인으로 구분할 필요가 있다는 점을 고려하여 총 5개 요인 구조를 채택하였다. 이후 탐색적 요인분석을 통해 문항들의 경험적 군집이 이론적 구분과 대체로 부합하는지 점검하였다. 다변량 정규성 검정 결과 정규성 가정이 충족되지 않았으므로, 최대우도법 대신 Iterated Principal Factor 방법을 사용하고, 요인 간 상관을 허용하는 Promax 회전을 적용하였다(Costello & Osborne, 2005; Doornik & Hansen, 2008; Fabrigar, Wegener, MacCallum, & Strahan, 1999). 분석 결과 문항들은 <표 1>과 같이 적재량 0.6 이상의 5개 요인으로 묶였으며, 각 구성개념의 신뢰도 계수도 수용 가능한 수준으로 나타났다.

<표 1>

탐색적 요인분석 및 신뢰도 분석 결과

(3) 통제변수

통제변수는 두 범주로 구분하였다. 첫째, 인구통계학적·구조적 통제변수로 성별, 배우자 유무, 학력, 연령, 기관유형, 입직준비기간, 연도 더미를 포함하였다. 둘째, 직무·조직 인식 관련 통제변수로 보수만족, 직무만족, 후생복지, 승진만족, 조직시민행동, 삶의 질을 포함하였다. 이러한 변수들은 선행연구에서 이직의도와 관련성이 반복적으로 보고되어 왔다(고미나, 2025; 박정인, 2024; 박정인, 박민근, 2024; 허성욱, 2024). 본 연구에서 사용한 주요 변수 중 다문항 구성개념은 각 변수를 구성하는 문항들에 주성분분석을 실시하여 차원을 축소하였다. 각 요인을 구성하는 문항들의 요인 적재값을 가중치로 하여 계산된 주성분 점수를 요인값으로 사용하였다.

다만 직무만족, 보수만족, 승진만족, 삶의 질 등은 조직문화의 선행요인이라기보다 조직문화의 결과이거나 매개경로에 위치할 가능성도 있다. 따라서 본 연구에서 이들 변수를 통제한 모형은 조직문화의 총효과를 추정하는 모형이 아니라, 직무·조직 인식 요인을 일정하게 둔 상태에서 조직문화와 조건부 보상형 거래적 리더십이 이직의도와 갖는 잔여적·조건부 관련성을 추정하는 보수적 모형으로 해석해야 한다. 공공부문 이직의도에 관한 메타분석에서도 직무만족, 직무소진, 역할모호성, 조직몰입 등은 이직의도의 중요한 예측요인으로 정리되어 있다(Hur & Abner, 2024).

조직문화와 조건부 보상형 거래적 리더십의 상호작용항은 각 조직문화 요인값과 조건부 보상형 거래적 리더십 요인값을 곱하여 구성하였다. 본 연구에서 주요 다문항 구성개념은 요인값으로 산출되어 평균이 0인 형태를 갖기 때문에, 상호작용항을 포함한 모형에서 주효과 계수는 조절변수가 평균 수준일 때의 조건부 효과로 해석할 수 있다. 조절회귀에서 평균중심화 또는 표준화는 상호작용항의 유의성 자체를 변화시키기보다 주효과와 절편의 해석 가능성을 높이는 절차로 권고되어 왔다(Aguinis & Gottfredson, 2010). 또한 본 연구는 유의한 상호작용항에 대해 평균 및 ±1 표준편차 수준에서 예측값을 도식화하고 단순기울기를 검토함으로써, 상호작용항의 방향을 계수의 부호만으로 단정하지 않도록 하였다. 변수의 측정 및 조작화 내용을 정리하면 <표 2>와 같다.

<표 2>

변수의 측정 및 조작화

4. 분석 결과

1) 기술 통계 분석 결과

본 연구에서 사용된 주요 변수의 기술통계는 <표 3>과 같다. 합리문화, 발전문화, 집단문화, 위계문화, 조건부 보상형 거래적 리더십, 보수만족, 직무만족, 후생복지, 승진만족, 조직시민행동, 삶의 질은 문항군을 바탕으로 산출한 요인값이므로 평균이 0으로 표준화되어 있다. 이직의도는 평균 3.348, 표준편차 1.138로 나타났다. 한편, 상관관계 분석 결과는 <표 4>와 같다. 이직의도는 조건부 보상형 거래적 리더십, 발전문화, 집단문화, 보수만족, 직무만족, 승진만족, 삶의 질과 부(-)의 상관관계를 보였다. 다만, 조건부 보상형 거래적 리더십과 발전문화, 집단문화의 상관이 각각 0.511, 0.517 등으로 확인되어, 예비적으로 회귀모형의 다중공선성 여부를 점검하기 위해 모형 1～4에 포함된 설명변수들의 분산팽창계수(VIF)를 산출한 결과, 상호작용항을 포함한 최종모형을 비롯한 모든 모형에서 설명변수의 VIF가 10을 초과하지 않았다. 이에 따라 다중공선성으로 인한 추정상의 문제는 크지 않은 것으로 판단하였다.

<표 3>

기술 통계 분석 결과

<표 4>

상관관계 분석 결과

2) 회귀분석 결과

전체 표본을 대상으로 한 위계적 회귀분석 결과는 <표 5>에 제시하였다. 모형 1은 통제변수만을 포함한 모형이다. 분석 결과, 배우자가 있거나 학력과 조직시민행동이 높을수록 이직의도가 높게 나타났고, 연령, 보수만족, 직무만족, 승진만족, 삶의 질이 높을수록 이직의도는 낮게 나타났다. 기관유형 변수는 지방 소속을 1로 코딩하였으므로, 계수가 부(-)라는 것은 중앙 소속 공무원에 비해 지방 소속 공무원의 이직의도가 낮게 나타났음을 의미한다. 입직준비기간이 길수록 이직의도는 낮게 나타났다. 2022년을 기준으로 할 때 2023년과 2024년의 이직의도는 더 높게 관찰되었다. 다만 통제변수 계수는 본 연구의 핵심 가설 검증 대상이 아니며, 특히 직무·조직 인식 변수는 조직문화와 이직의도 사이의 매개경로에 위치할 가능성이 있으므로 인과적 의미를 부여하지 않는다.

<표 5>

회귀분석 결과

모형 2는 조직문화 네 유형을 추가한 모형이다. 합리문화는 이직의도와 정(+)의 관계를 보였고(b=0.038, p<0.001), 발전문화는 이직의도와 부(-)의 관계를 보였다(b=-0.066, p<0.001). 집단문화는 통계적으로 유의하지 않았으며, 위계문화는 약한 정(+)의 관계를 보였다(b=0.022, p<0.05). 이는 다른 통제변수와 조직문화 유형을 동시에 고려했을 때, 성과·경쟁·실적을 강조하는 문화는 이직의도 증가와, 혁신·유연성·변화 대응을 강조하는 문화는 이직의도 감소와 관련됨을 보여준다.

모형 3은 조건부 보상형 거래적 리더십을 추가한 모형이다. 조건부 보상형 거래적 리더십은 이직의도와 유의한 부(-)의 관계를 보였다(b=-0.036, p<0.001). 이는 상급자가 성과기준과 보상·인정 가능성을 명확히 설명한다고 인식할수록 공무원의 이직의도가 낮게 나타남을 의미한다. 합리문화와 발전문화의 방향 및 유의성은 모형 3에서도 유지되었다.

모형 4는 조직문화와 조건부 보상형 거래적 리더십의 상호작용항을 포함한 최종 모형이다. 모형 4에서도 합리문화는 이직의도와 정(+)의 관계를 보였고(b=0.043, p<0.001), 발전문화는 이직의도와 부(-)의 관계를 보였다(b=-0.057, p<0.001). 집단문화와 위계문화의 주효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 따라서 가설 1은 부분적으로 지지되었다. 구체적으로 가설 1-1과 가설 1-2는 지지되었으나, 가설 1-3과 가설 1-4는 지지되지 않았다. 조건부 보상형 거래적 리더십은 모형 4에서도 이직의도와 부(-)의 관계를 보여(b=-0.032, p<0.001), 가설 2는 지지되었다.

조절효과의 경우 네 개 상호작용항 중 발전문화× 조건부 보상형 거래적 리더십과 위계문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십만 통계적으로 유의하였다. 발전문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십은 정(+)의 방향으로 유의하였고(b=0.014, p<0.05), 위계문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십은 부(-)의 방향으로 유의하였다(b=-0.019, p<0.01). 반면 합리문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십과 집단문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십은 유의하지 않았다. 따라서 가설 3은 부분적으로 지지되었다. 가설 3-2와 가설 3-4는 지지되었으나, 가설 3-1과 가설 3-3은 지지되지 않았다.

유의한 상호작용항의 형태를 해석하기 위해 조건부 보상형 거래적 리더십의 평균 및 ±1 표준편차 수준에서 예측된 이직의도를 도식화하였다. <그림 1>의 왼쪽 그래프는 발전문화와 이직의도의 관계가 조건부 보상형 거래적 리더십 수준에 따라 달라지는 양상을 보여준다. 발전문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십의 상호작용항이 정(+)으로 추정되었다는 것은 조건부 보상형 거래적 리더십 수준이 높을수록 발전문화가 이직의도를 낮추는 기울기가 완만해진다는 의미이다. 단순기울기 검증 결과, 조건부 보상형 거래적 리더십이 낮은 수준(-1 SD)에서 발전문화는 이직의도와 유의한 부(-)의 관계를 보였고(b=-0.075, p<0.001), 조건부 보상형 거래적 리더십이 높은 수준(+1 SD)에서도 부(-)의 관계는 유지되었으나 그 크기는 상대적으로 작았다(b=-0.038, p<0.01). 이는 조건부 보상형 거래적 리더십이 발전문화를 훼손하거나 이직의도를 높인다는 의미가 아니라, 발전문화의 이직의도 완화 효과가 이미 큰 조건에서는 성과기준과 보상·인정 기준을 명료화하는 관리행동의 추가적 한계효과가 작아진다는 의미로 해석하는 것이 타당하다.

<그림 1>

이직의도와 조직문화(발전/위계)의 관계에 대한 조건부 보상형 거래적 리더십의 조절효과

<그림 1>의 오른쪽 그래프는 위계문화와 이직의도의 관계가 조건부 보상형 거래적 리더십 수준에 따라 달라지는 양상을 보여준다. 모형 4에서 위계문화의 주효과는 유의하지 않았으나, 위계문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십 상호작용항은 부(-)의 방향으로 유의하였다. 단순기울기 검증 결과, 조건부 보상형 거래적 리더십이 낮은 수준(-1 SD)에서는 위계문화가 이직의도와 유의한 정(+)의 관계를 보였으나(b=0.039, p<0.001), 조건부 보상형 거래적 리더십이 높은 수준(+1 SD)에서는 위계문화의 효과가 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 위계문화가 항상 이직의도를 높이는 것이 아니라, 조건부 보상형 거래적 리더십이 낮은 조건에서 위계문화의 부정적 관련성이 두드러진다는 점을 보여준다. 반대로 조건부 보상형 거래적 리더십이 높은 조건에서는 규칙과 책임, 문서화 중심의 문화가 보다 예측가능한 업무 구조로 해석되면서 이직의도와의 정(+)적 관련성이 완충될 수 있다.

마지막으로 조절효과의 실질적 크기를 검토할 필요가 있다. 모형 3의 R²는 0.262이고, 상호작용항을 추가한 모형 4의 R²는 0.263이다. 즉 네 개의 상호작용항이 추가로 설명한 이직의도 분산은 약 0.001, 다시 말해 0.1%p 수준이다. 표본 수가 18,689명으로 크기 때문에 작은 효과도 통계적으로 유의하게 추정될 수 있다. 따라서 본 연구의 조절효과는 공무원 이직의도를 설명하는 주된 결정요인이라기보다, 조직문화와 이직의도의 관계가 성과기준과 보상·인정 기준을 명료화하는 리더 행동에 따라 부분적으로 달라질 수 있음을 보여주는 경계조건으로 해석해야 한다. 이는 조절효과 연구에서 상호작용항의 통계적 유의성뿐 아니라 이론적 근거, 예측값 도식화, 단순기울기, 효과크기 해석을 함께 제시해야 한다는 방법론적 권고와도 일치한다(Aguinis, Beaty, Boik, & Pierce, 2005; Aguinis & Gottfredson, 2010; Cohen, 1990).

5. 결론 및 정책적 시사점

본 연구는 공공부문 조직문화와 공무원의 이직의도 사이의 관계를 분석하고, 조건부 보상형 거래적 리더십이 그 관계를 어떻게 조절하는지 검증하였다. 2022～2024년 공직생활실태조사 통합자료 18,689명을 분석한 결과, 합리문화는 이직의도와 정(+)의 관계를, 발전문화는 부(-)의 관계를 보였다. 조건부 보상형 거래적 리더십 역시 이직의도와 부(-)의 관계를 보였다. 조절효과는 발전문화와 위계문화에서만 확인되었다. 발전문화의 이직의도 완화효과는 조건부 보상형 거래적 리더십 수준이 높을수록 완만해졌고, 위계문화의 이직의도 증가 경향은 조건부 보상형 거래적 리더십 수준이 높을수록 약화되었다.

이러한 분석 결과는 다음과 같은 이론적 함의를 갖는다. 첫째, 공공조직에서 조직문화 유형이 이직의도와 체계적으로 연결될 수 있음을 재확인하였다. 공공부문 이직의도에 관한 메타분석은 직무만족, 직무소진, 역할모호성, 정서적 조직몰입, 의사결정 참여 등 직무·조직 경험 요인이 중요한 예측요인임을 보여주었다(Hur & Abner, 2024). 본 연구는 이러한 논의를 조직문화 유형의 차원으로 확장하여, 공공조직 구성원이 경험하는 성과지향, 혁신·학습, 관계적 협업, 규칙과 통제의 문화가 이직의도와 서로 다른 방식으로 연결될 수 있음을 제시하였다.

둘째, 합리문화가 이직의도와 정(+)의 관련성을 보인 결과는 공공조직에서 성과와 효율성의 강조가 반드시 구성원의 잔류 의사를 높이는 것은 아니라는 점을 보여준다. 한국 지방정부 공무원 자료를 활용한 연구에서도 효율성 강조는 이직의도를 높일 수 있으며, 절차적 정의와 혁신풍토는 이를 완충할 수 있는 것으로 나타났다(Campbell et al., 2014). 본 연구의 결과는 이러한 논의와 정합적으로, 성과·경쟁·실적 중심의 문화가 공정한 보상, 승진, 인정, 절차적 예측가능성과 충분히 결합되지 않을 경우 구성원에게 성과압박으로 경험될 수 있음을 시사한다. 다만 국내 청년 공무원 연구에서 조직 내 실적주의와 보상공정성이 이직의도를 낮추는 방향으로 나타났다는 점을 고려하면, 문제는 성과관리 자체라기보다 성과관리의 공정성, 설명가능성, 보상 연계성이라고 해석하는 것이 타당하다(김효선, 조윤직, 2024).

셋째, 발전문화가 이직의도와 부(-)의 관계를 보인 결과는 혁신풍토가 공공조직 구성원의 이직의도를 낮출 수 있다는 선행연구와 정합적이다. 호주 공공서비스 연구에서는 혁신풍토가 다양한 유형의 이직의도를 낮추는 효과를 보였고, 국내 연구에서도 혁신적 조직문화와 청년세대 공무원의 이직의도 간 관련성이 반복적으로 논의되고 있다(Demircioglu & Berman, 2019; Lee et al., 2026; 조성용 외, 2024; 홍상우, 박현욱, 2025). 이러한 결과는 공공조직의 인재 유지 전략이 단순히 보수나 승진제도 개선에 머무르기보다, 구성원이 변화와 개선 시도에 참여하고 자신의 역량을 확장할 수 있는 문화적 조건을 구축해야 함을 시사한다.

넷째, 본 연구는 위계문화의 효과를 단선적으로 해석하기 어렵다는 점을 보여준다. 모형 4에서 위계문화의 주효과는 유의하지 않았지만, 위계문화 ×조건부 보상형 거래적 리더십의 상호작용항은 부(-)의 방향으로 유의하였다. 이는 위계문화가 항상 이직의도를 높이는 것이 아니라, 조건부 보상형 거래적 리더십이 낮은 조건에서 위계문화의 부정적 관련성이 두드러질 수 있음을 의미한다. 효과적인 조직규칙은 목적이 이해되고 일관되게 적용되며 적정한 통제를 제공할 때 구성원의 이탈 의도를 낮출 수 있다(Kaufmann et al., 2023). 반대로 위계문화가 조직공정성의 긍정적 효과를 약화시키는 방식으로 경험될 경우에는 이직의도 관리에 부정적으로 작동할 수 있다(김상우, 황희영, 2025). 따라서 공공조직의 위계문화는 폐기해야 할 관료제적 잔재라기보다, 공정성·예측가능성·설명가능성을 갖춘 규칙 운영으로 전환되어야 할 관리 대상이다.

다섯째, 발전문화 × 조건부 보상형 거래적 리더십의 정(+) 상호작용은 조건부 보상형 거래적 리더십이 발전문화를 훼손한다는 의미가 아니라, 발전문화가 이미 강한 조건에서는 조건부 보상형 거래적 리더십의 추가적인 한계효과가 제한될 수 있음을 의미한다. 이는 부하, 과업, 조직 특성이 리더십의 기능을 일부 대체할 수 있다는 리더십 대체이론의 관점과 연결된다(Kerr & Jermier, 1978). 동시에 공공부문에서 혁신행동은 기존 업무관행과 충돌할 경우 구성원에게 추가 부담이나 이직의도 증가로 이어질 수 있다(Choi, 2025). 따라서 발전문화는 무조건적인 변화 요구가 아니라 학습, 자율성, 실패 허용, 업무 기준의 명료성이 함께 결합될 때 이직의도 완화 자원으로 기능할 수 있다. 본 연구의 결과는 발전문화와 조건부 보상형 거래적 리더십이 단순한 보완 관계만 갖는 것이 아니라, 조직문화가 제공하는 자원 수준에 따라 리더십의 한계효과가 달라질 수 있음을 보여준다.

더불어 실증 분석 결과에 대한 정책적 시사점은 다음과 같다. 먼저, 성과관리의 강화와 공무원 이탈 방지를 동일한 방향의 과제로 단순화해서는 안 된다. 합리문화가 이직의도와 정(+)의 관련성을 보였다는 점은 성과·경쟁·실적 중심의 관리가 공정한 절차, 보상·인정 기준의 명료성, 실질적 피드백과 결합되지 않을 경우 구성원에게 성과압박으로 경험될 수 있음을 시사한다. 따라서 성과관리는 단순한 목표 상향이나 실적 비교가 아니라, 평가기준의 공개성, 보상·승진과의 설명 가능한 연계, 업무량과 책임 수준의 균형, 성과 달성 과정에 대한 정례적 피드백을 포함하는 방식으로 설계되어야 한다. 특히 보수와 승진 재량이 제한적인 공공조직에서는 물질적 보상의 크기만큼이나 인정의 절차, 피드백의 질, 성과기준의 예측가능성이 중요하다.

또한 공직 이탈을 완화하기 위해서는 발전문화의 핵심 요소를 장기적으로 강화해야 한다. 발전문화가 이직의도와 부(-)의 관계를 보였다는 결과는 공무원에게 학습과 성장, 변화 대응, 개선 시도에 대한 자율성을 제공하는 조직문화가 인재 유지에 중요함을 보여준다. 다만 혁신과 변화는 구성원에게 추가 업무나 책임 전가로 경험될 수 있으므로, 혁신을 요구하는 만큼 실패에 대한 보호, 업무조정, 자원 제공, 의사결정 참여가 함께 설계되어야 한다. 혁신문화는 구호가 아니라 구성원이 실제로 개선 아이디어를 제안하고 실행할 수 있는 시간, 권한, 심리적 안전성을 포함할 때 이직의도 완화 자원으로 작동할 수 있다.

위계문화가 강한 공공조직에서는 위계 자체를 단기간에 해체하려 하기보다, 규칙과 절차의 질을 높이는 접근이 현실적이다. 본 연구에서 조건부 보상형 거래적 리더십은 위계문화와 이직의도의 관계를 완충하는 방향으로 작동하였다. 따라서 상급자는 규칙 준수와 책임을 요구하는 데 그치지 않고, 목표가 무엇인지, 어떤 성과가 인정되는지, 성과와 보상·인정이 어떤 절차로 연결되는지, 구성원이 무엇을 우선해야 하는지를 구체적으로 설명해야 한다. 이러한 조건부 보상형 거래적 리더십은 통제 강화가 아니라 위계적 업무구조를 예측 가능하고 설명 가능한 구조로 전환하는 관리행동으로 이해되어야 한다.

본 연구에는 아래와 같은 한계가 있다. 첫째, 횡단면 자기보고 자료를 사용했기 때문에 인과관계를 단정할 수 없다. 둘째, 본 연구는 거래적 리더십 가운데 조건부 보상 차원에 초점을 두었으므로 예외적 관리, 수동적 관리, 변혁적 리더십과의 비교는 수행하지 못하였다. 셋째, 실제 이직이 아니라 이직의도를 분석했으므로 실제 이탈 행동과의 연결은 추가 검증이 필요하다. 넷째, 3개년 자료를 통합했으나 동일 응답자의 반복 참여 여부를 식별할 수 없어 반복 횡단면 자료로만 해석해야 한다. 다섯째, 직무만족, 보수만족, 승진만족 등 일부 통제변수는 조직문화와 이직의도 사이의 매개경로에 위치할 가능성이 있으므로, 본 연구의 계수는 조직문화의 총효과라기보다 직무·조직 인식을 일정하게 둔 상태에서의 잔여적 관련성으로 이해해야 한다. 여섯째, 상호작용항의 추가 설명력이 작으므로 조절효과의 정책적 의미는 신중하게 해석되어야 한다.

그럼에도 본 연구는 공공조직의 이직의도를 조직문화와 조건부 보상형 거래적 리더십의 결합 속에서 분석했다는 점에서 의의가 있다. 공무원의 이직의도는 단일 처방으로 해결될 수 있는 문제가 아니다. 성과압박을 완화하는 제도 설계, 발전문화의 강화, 공정하고 명료한 인정·보상 기준, 위계적 구조 안에서의 예측 가능한 리더십이 함께 작동할 때 공공부문의 인재 유지 가능성이 높아질 수 있다.

Acknowledgments

본 연구는 한국행정연구원에서 생산된 자료를 활용하였으며, 한국행정연구원 연구자료관리규칙에 의거 사용허가를 받았음.

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