성과주의 패러다임이 조직 몰입의 젠더 격차를 심화시키는가?: 제도 및 문화 요인 분석

1. 서 론

조직 몰입도는 구성원이 조직의 목표와 가치에 동조하여 정서적 애착과 소속감을 가지고 지속적으로 조직에 참여하고자 하는 심리적 상태의 정도를 의미한다(Meyer & Allen, 1991). 성과주의를 통한 조직 몰입도 증진은 고용주 입장에서 근로자들의 자발적인 노동 통제를 통해 성과를 올리려는 기업의 전략이기도 하지만(신원철, 2001; 오진욱, 정대용, 최명원, 2014; Barley & Kunda, 1992), 동시에 피고용인들의 직무 만족도를 높이고(Mottaz, 2016), 이직 의향을 낮추며(한지영, 박소은, 박지원, 2025), 자신의 업무에 가치와 의미를 부여하는 노동자 정체성과도 직결되는 등(Romzek, 1990) 노동자에게도 긍정적인 결과를 가져온다. 특히, 전통적 연공서열제에 비해, 성과급 제도에서는 노동자 개인의 목표와 동기를 조직의 목표와 일치시킴으로써 조직 몰입이 강화되는 것으로 나타났다(김도윤, 나태준, 2015; 김진희, 2009; 유치연, 배준영, 2019; Milkovich, Newman, & Gerhart, 2014).

한국에서는 IMF 경제위기 이후 많은 기업이 경쟁력을 확보하기 위해 성과급 제도를 도입하여 차등적인 보상 제도로 구성원들이 성과 지향적으로 행동하도록 유도했다(이청아, 정동일, 2024; 정권택, 박경규, 임효창, 2008). 그러나, 이러한 성과주의 패러다임이 구체적으로 어떠한 방식으로 조직 몰입도를 증가시키는지에 대해서는 아직 연구가 제대로 이뤄지지 않고 있다. 성과급 제도를 통한 조직 몰입 증진은 성과급 제도의 시행뿐만 아니라, 성과주의적인 제도가 실제로 작동하고 있다는 노동자의 인식과 수용이 전제된다. 제도의 도입이 의도한 결과를 불러오지 않는 탈동조화(decoupling) 현상을 지적하는 조직 연구들은(Bromley & Powell, 2012) 성과급 제도 도입 자체보다 조직 구성원들이 조직이 실제로 성과 중심적으로 평가, 보상한다고 느끼고 인식하는 조직의 성과주의 문화수준이 조직 몰입도에 더 큰 영향을 미칠 수 있는 가능성을 제기한다(김기동, 김화연, 문상호, 2017).

또한, 조직 몰입도의 성별 차이에 대한 이해가 아직 부족한 상황이다. 조직 몰입도의 성별 차이는 승진 및 임금의 성별 격차에도 영향을 미칠 수 있으며, 젠더화된 조직에서의 남녀 간 공정한 보상에 대한 기대의 차이에서 발생할 수 있는 등 젠더 불평등한 조직 환경과 밀접하게 연관되어있다. 성과주의적인 조직에서 여성의 성과가 저평가될 가능성이 제기되는데(Castilla & Benard, 2010; Mun & Kodama, 2021), 개인의 성과를 근거로 보상과 평가가 이뤄진다면 성별이나 인종과 같은 개인적 특성에 의한 편견을 제거할 수 있을거라는 기대와 달리, 여성은 여전히 직장보다 가정이라는 사적 영역에 어울린다는 성역할 고정관념에 의해 남성보다 성과가 저평가 되는 것이다(Banihani & Syed, 2020). 따라서 여성은 조직이 성과주의적이라고 인식하더라도, 조직에 대한 일체감이나 애착, 몰입은 남성보다 하락할 수 있다(원숙연, 전소연, 2010). 조직 몰입도가 높은 경우 긍정적인 평가를 받을 가능성이 크다는 점을 고려한다면(Shore & Martin, 1989), 조직 몰입도의 성별 차이는 추후 조직 내에서 성과, 평가, 보상의 차이로 이어질 수 있다. 이러한 중요성에도 불구하고 선행연구는 조직 몰입도의 성별 격차에 크게 주목하지 않고 있다. 조직 몰입도와 관련한 선행연구들은 주로 성별을 통제변수로만 활용하고 있거나(김지하, 장지현, 2009; 손주영, 2011; 임주영, 조영삼, 이명주, 2024), 분석 대상이 관리자 직급 여성들로 한정되어 있거나(수몬이, 노현탁, 2014; 신수영, 박지성, 옥지호, 2020; 임주영 외, 2024) 공무원(이재영, 이윤수, 2022; 임혜빈, 주혜린, 2022), 교사(하은호, 오혜근, 2025), 요양보호사(연이섬, 2019), 간호사(Hong & Kathuria, 2025) 등 개별 직군만을 대상으로 하고 있다.

본 연구는 다양한 산업과 직급의 남녀 노동자를 포함하고 있는 한국 인적자본기업패널 2차 웨이브(2020-2022년)를 사용하여 다수준 혼합 모형을 통해 성과급 제도와 성과주의 문화 인식 수준이 몰입도에 미치는 효과를 분석했다. 특히 제도와 문화 인식 수준의 효과를 통합하여 이해하고, 성과주의 문화 인식 수준의 효과가 성별에 따라 어떻게 달라지는지를 분석함으로써 조직 내 성별 불평등에 대한 기존 연구를 조직 몰입도 영역까지 확장하였다.

2. 이론적 배경

3. 자료 및 분석 방법

2) 변수의 측정

종속변수인 조직 몰입도는 다음 4개 문항으로 측정해 지표화하였다: (1) “나는 조금이라도 좋은 조건을 제시하는 회사가 있으면 옮길 것을 고려해 보겠다”; (2) “나는 이 회사의 문제를 내 문제처럼 느낀다”; (3) “만약 내가 이 회사를 떠나기로 결정한다면 내 인생의 너무 많은 것을 잃게 될 것이다”; (4) “이 회사는 내가 충성할 만한 가치가 있다.” 이들 문항은 Allen & Meyer(1990)가 제시한 세 가지 조직 몰입 유형인 회사에 대한 애착과 조직에 대한 일체감, 조직을 떠날 시 일어날 손실, 회사에 충성하고 책임감을 느끼는 마음을 포괄적으로 측정하고 있으며, 선행 연구(이청아, 정동일, 2024)에서도 동일하게 활용되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않음, 그렇지 않은 편임, 그저 그러함, 그런 편임, 전적으로 그러함’의 1점부터 5점까지의 연속된 점수를 가진다. 4개 문항 응답을 합산하여(첫 문항은 역코딩) 근로자 개인의 조직 몰입도 점수(최소 4점～최대 20점)를 계산하였다.⁴⁾

독립변수는 성과주의 문화로, 구성원들이 인식하는 조직의 성과주의 특성으로 측정하였다. 본 연구에서는 인적자본기업패널의 설문 문항을 활용하여 조직 문화를 측정한 선행연구들(이동선, 2017; 전영준, 2023; 허아정, 박영수, 2025)을 따라 조직이 얼마나 실적과 성과달성을 강조하는지에 대한 근로자들의 인식을 성과주의 문화로 정의하였다. 근로자 본인이 근무하는 회사가 보상이나 평가 방식에 있어 성과 중심적이라고 인식하는 수준을 측정하였다. 2개 문항 - (1) “우리 회사는 경쟁적 분위기와 성과달성을 강조한다”, (2) “우리 회사는 직무수행능력과 실적을 중심으로 한 평가가 이루어진다” - 에 대해 근로자가 1점(전혀 그렇지 않음)부터 5점(전적으로 그러함)까지 응답한 값을 합산하였다(최소 2점～최대 10점).⁵⁾ 따라서 본 연구에서 측정한 성과주의 문화는 근로자들이 인식하고 있는 성과주의 문화 인식 수준이다. 근로자의 성과주의 문화 인식 수준이 높을수록 점수가 높고, 조직 내에 강한 성과주의 문화가 있다고 본다.

기업에서 실시하고 있는 성과급 제도의 수준은 성과급 제도의 개수로 변수화했다⁶⁾(주재홍, 홍소정, 2023). 기업용 설문지에서 조사한 6개 성과급 제도 - 개인성과급, 팀성과급, 사업부성과급, 전사성과급, 이윤배분제도, 이익배분제도 - 가운데 제조업 기업들을 대상으로만 조사한 이익배분제도를 제외한 총 5개의 성과급 제도 실시 여부에 따라 0～5까지의 연속 변수로 지표화하였다. 성과급 제도의 실시 여부는 2020년과 2022년 격년으로 조사되었기 때문에 2021년 조사를 제외하고 2개년도 응답만을 활용하였다.

통제변수는 근로자의 성별, 나이, 학력, 근속년수(조사년도 - 입사년도), 직급, 혼인상태, 로그를 취한 연평균 임금, 근로시간, 그리고 회사에서 실시하고 있는 성과급 제도의 개수, 로그를 취한 회사 전체 근로자 수, 1인당 복리후생 비용의 제곱근, 교육훈련비용의 제곱근, 근로자를 대표하는 조직의 존재 여부, 노사관계 평가, 동종업계 대비 사원, 과장, 부장급 근로자의 임금 수준, 조사년도, 산업(대분류)이다. 연평균 임금과 회사 전체 근로자 수는 우편향성이 강해 로그를 취한 값을 활용하였고, 1인당 복리후생 비용과 교육훈련비용도 마찬가지로 우편향이 강하나 0을 포함하기 때문에 제곱근을 취하여 사용하였다. 성별, 연령, 혼인상태, 학력, 소득(이동선, 2017), 기업 규모, 근속연수, 직급, 교육훈련비, 노사관계, 근로자 대표조직 존재여부(이청아, 정동일, 2024), 근로시간 (수몬이, 노현탁, 2014), 복리후생 비용(김상아, 조영일, 2013; 김미정, 최서진, 2022; 박지성, 옥지호, 2022), 동종업계 대비 임금 수준은 조직 몰입도에 영향을 미칠 수 있는 요인으로 판단하여 통제하였다. 성별은 남성이 0, 여성이 1이며, 학력은 중졸 이하, 인문계고 졸업, 직업계고 졸업, 전문대 졸업, 4년제 대학 졸업, 석사 졸업, 박사 졸업을 1부터 7까지로 나타냈다. 직급은 사원, 대리, 과장, 차장, 부장, 부장, 임원을 1부터 6으로 두었다. 혼인 상태의 경우 기혼이면 1, 미혼, 이혼, 사별인 경우를 0으로 두었다. 근로시간은 주당 정규 근로시간과 주당 평균 초과 근로시간을 합하여 사용하였다. <표 1>을 통해 자세한 변수 측정 방법을 제시하였으며, 주요 변수들에 대한 상관계수는 <부표 2>에 제시하였다.⁷⁾

<표 1>

변수 측정 방법

<표 2>

기술통계표

4. 분석 결과

1) 기술통계

<표 2>는 분석에 사용된 주요 변수들의 기술통계치를 제시한다. 표본은 남성 약 70%, 여성 약 30%로 구성되어 있고, 나이는 평균 38세, 평균 경력은 약 9년, 직급은 대리급인 경우가 많다. 평균 연봉은 약 4,332만 원(월 평균 약 361만 원)이며, 평균 근로시간은 약 44시간이다. 조직 몰입도의 평균은 12.32점으로 중간 수준에 해당하며, 성과주의 문화 인식 수준의 평균은 6.65점이다. 조직에서 실시하고 있는 성과급 제도의 개수는 1-2개인 경우가 많다. <그림 1>은 조직 몰입도의 성별 분포를 보여주는데, 남성의 분포가 여성보다 우측으로 치우쳐 있어 여성보다 남성이 전반적으로 몰입도가 더 높음을 알 수 있다.

<그림 1>

조직 몰입도의 성별 분포

2) 다수준 분석 결과

성과급 제도의 수준을 통제하고도 성과주의 문화가 조직 몰입도에 통계적으로 유의한 영향을 주는지 알아보기 위해 다수준 분석을 실시하고, 그 결과를 <표 3>에 제시하였다. 먼저 표 맨 하단 ICC 값을 통해 설명변수를 포함했을 때 기업 간 차이가 전체 변동의 약 6.8-8.2%를 설명함을 알 수 있다.

<표 3>

다수준 회귀분석 결과

모델 1은 성과급 제도 개수를 독립변수로 하는 기본 모델이다. 모델 2는 성과급 제도 변수를 제외하고 성과주의 문화 인식 수준의 효과를 분석한 모델이며, 모델 3은 성과급 제도 개수와 성과주의 문화 인식 수준 변수를 모두 포함시켰다. 마지막으로 모델 4에는 모델 3에 성별과 성과주의 문화 인식 수준의 상호작용 항을 포함시켰다.⁹⁾

먼저 모든 모델에서 나이, 경력, 임금은 상승할수록 몰입도에 긍정적인 영향을 보이고 있다. 미혼, 이혼, 사별한 경우보다 기혼인 사람의 몰입도가 더 높다. 한편, 근로시간의 증가는 몰입도의 저하로 이어지는 경향이 있다. 복리후생비용, 동종업계대비 임금 수준은 조직 몰입도에 통계적으로 유의한 영향을 보이지 않는다. 교육훈련 비용이 증가할수록, 노사관계가 협력적일수록 조직 몰입도가 증가한다. 마지막으로 모든 모델에서 여성의 조직 몰입도가 남성보다 통계적으로 유의하게 낮음을 알 수 있다. 다른 조건을 통제하면 여성은 남성보다 조직 몰입도가 평균적으로 약 0.52점이 낮다(모델 3).

모델별로 결과를 살펴보면, <모델 1>은 조직에서 시행하는 성과급 제도 개수가 하나 더 늘어날 때 조직 몰입도가 평균적으로 약 0.043점 증가하며, 이는 통계적으로 유의하지 않다. <모델 2>는 성과급 제도 개수를 제외하고 성과주의 문화 인식 수준의 효과만 살펴본 결과를 보여준다. 조직이 성과 중심적이라고 인식하는 수준이 한 단위 올라갈 때 몰입도가 약 0.547점 증가한다(p<.001). 성과주의 문화 인식 수준의 효과는 성과급 제도 개수의 영향력을 통제한 <모델 3>에서도 마찬가지로 유의하게 나타난다. 이는 성과주의 문화 인식 수준이 높을수록 조직 몰입도가 올라간다는 가설 2를 지지한다.

한편, <모델 1>에서 성과급 제도 개수의 효과는 유의하지 않았으나, 추가적으로 Krull & MacKinnon (2001)의 방식에 따라 다수준 매개 분석을 시행한 결과, 성과급 제도는 성과주의 문화 인식을 강화하고, 성과주의 문화 인식은 조직 몰입도를 유의하게 높였다. 이는 조직 몰입도에 대한 성과급 제도의 효과가 성과주의 문화에 대한 조직 구성원의 인식에 의해 매개된다고 해석할 수 있다.¹⁰⁾ 즉, 성과주의 문화가 조직 몰입도를 높이는 데에 성과주의 제도의 도입보다 중요함을 보여준다. 마지막으로 <모델 4>는 성과주의 문화 인식 수준의 효과에 성별 차이가 있음을 나타낸다. 성과주의 문화 인식 수준 변수의 계수가 양(+), 상호작용 항은 음(-)으로 모두 통계적으로 유의하다. 이는 남성의 경우 성과주의 문화 인식 점수가 1점 오를 때 조직 몰입도가 0.579점 상승하지만, 여성의 경우 조직 몰입도가 0.462점(0.579-0.117) 상승함을 의미한다. 성과주의 문화 인식 수준이 높을수록 남녀 모두의 몰입도는 높아지지만, 그 효과의 크기(기울기)는 여성이 남성보다 작다. 이 결과는 가설 4를 지지한다.

<그림 2>는 성별에 따라 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향이 얼마나 다른지를 보여주는 그래프이다. 모델 4를 바탕으로 성과주의 문화 인식 수준에 따른 조직 몰입도의 예측값을 성별에 따라 나눠 보여준다. 성과주의 수준을 높게 인식할수록 남녀 근로자 모두의 조직 몰입도는 증가하지만, 여성의 조직 몰입도(실선)의 증가폭은 남성(점선)의 증가폭에 비해 작다. 특히 몰입도의 성별 차이는 성과주의 문화 인식 수준이 증가할수록 벌어져, 성과주의 문화 인식 수준이 3.44점(평균보다 2 표준편차 작을 때)일 때는 드러나지 않다가, 성과주의 문화 인식 수준이 높은 조직에서 조직 몰입도의 성별 격차가 크게 벌어질 것으로 예측된다. 자신이 속한 조직의 성과주의 문화 수준을 9.8점으로 인식할 때 (평균보다 2 표준편차 높을 때), 남녀 근로자는 조직 몰입도의 차이가 약 0.9점(14.33-13.44=0.89)이 날 것으로 예측된다. 이는 조직에 소속감을 느끼는가에 대한 응답이 “전적으로 그러함”에서 “그런 편임”으로 한 단계 낮아짐을 의미한다.

<그림 2>

성과주의 문화 인식 수준 및 성별에 따른 조직 몰입도 변화 (95% CI)

이러한 성별 차이는 성과주의 조직 문화가 존재한다고 하더라도, 남성과 여성에게 다른 신호를 줄 가능성을 보여준다. 조직의 성과나 헌신에 대한 기준은 중립적이지 않으며, 가사노동과 돌봄의 책임에서 자유로운 남성을 ‘이상적 노동자’로 상정하므로(Acker, 1990), 성과주의 조직 문화가 강한 조직이더라도 여성에게는 자신의 성과가 보상으로 이어질 것이라는 기대가 적을 가능성이 존재한다. 먼저, 야근 및 추가 업무, 회식 등 모임 참석, 적은 휴가 사용 등 조직 우선주의가 성과 평가에 중요한 기준이 된다면, 일과 가정의 역할을 동시에 수행하는 여성 근로자는 조직이 성과중심적이라 하더라도 조직에 몰입할 유인이 적을 수 있다(김기동 외, 2017). 손승영(2005)은 일을 통해서 자신의 정체성을 유지하려는 강한 의지를 갖고 있는 전문직 여성들이어도 육아휴직으로 인해 감봉된 후 승급 시험을 치를 기회가 주어지지 않거나, 일이 끝난 후 비공식 모임에서 배제되는 등의 경험을 할 때, 자신의 능력을 제대로 인정받지 못하고 있다고 인식한다고 설명했다. 또한, 여성에게 성과 평가에 불리한 업무가 할당된다면 남성보다 여성의 조직 몰입도가 낮을 수 있다. 조직에서 경쟁력있는 업무를 남성에게만 할당하거나, 승진에 유리한 업무를 받을 기회가 남성에게 더 많다는 경험연구에 따르면(Madden, 2012; Peng, Ngo, Shi, & Wong, 2009) 여성은 성과주의 문화를 가진 조직에서 몰입할 동기가 적을 수밖에 없다. 마지막으로 여성의 성과에 대한 평가 절하가 여성의 조직 몰입도를 방해할 수 있다. 같은 성과를 내더라도 여성에 대한 보상이 적고(Castilla & Benard, 2010) 성별에 따라 같은 행동을 다르게 평가한다(Correll, Weisshaar, Wynn, & Wehner, 2020). Correll et al.(2020)에 따르면 여성이 주도적으로 행동해도 최고 평가를 받지 않으며, 오히려 ‘공격적이다’라는 부정적인 피드백으로 이어질 수 있고, ‘책임을 진다’는 평가가 남성에게는 큰 보상으로 이어지지만 여성에게는 보상으로 이어지지 않는다.

흥미로운 것은 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향의 성별 차이는 경력이 3년 이하일 때 더욱 두드러진다는 점이다. 이는 첫 승진이 이뤄질 수 있는 입직 초기에 성과에 대한 평가가 가장 많이 이뤄지고(Brown & Heywood, 2005), 경력 초기일수록 자신의 성과를 인정받고 싶어하기(Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011) 때문에 성과주의 문화 인식이 가진 민감도가 큰 것으로 해석할 수 있다. 한편, 경력 초중반에 있는 여성들은 도전적인 업무에 남성보다 덜 배정받거나, 경력개발 교육 참여 기회, 멘토링을 받을 기회 등이 적기 때문에 남성보다 승진에 대한 열망이 적은 것으로 나타난다(McKinsey & Company, 2025). 이들 연구에 따르면 성과주의가 기회가 될 수 있을지 가늠하는 경력 첫 단계에서, 여성들은 본인의 성과가 정당하게 평가받지 못할 것이라 인식할 가능성이 크다. 이로 인해 성과주의 문화 인식 수준이 몰입도에 미치는 정적인 효과가 남성보다 특히 작을 것이라 예상할 수 있다. 실제로 본 연구에서 분석 대상을 경력 3년 이하로 좁혔을 때, 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향의 성별 차이가 더욱 벌어지는 것을 확인할 수 있었다(<부표 5>, <그림 3> 참조).¹¹⁾

<그림 3>

성과주의 문화 인식 수준 및 성별에 따른 조직 몰입도 변화(경력 3년 이하)

결과를 종합하면, 성과급 제도의 도입(모델 1)과 성과주의적 조직 문화 인식 수준(모델 2)은 조직 몰입도를 높이는 것으로 나타났으나, 성과급 제도의 영향은 성과주의 문화 인식 수준을 통제했을 때 사라진 것으로 보아 제도보다는 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향력이 더 큼을 확인하였다(모델 3). 또한, 이러한 효과는 성별에 따라 차이를 보였는데, 남성의 경우 성과주의 문화인식 수준이 높을수록 조직 몰입도가 큰 폭으로 증가한 반면, 여성에게서는 동일한 조건에서도 그 효과가 상대적으로 작게 나타났다(모델 4).

5. 결론 및 토의

조직 몰입에 있어서 기업이 도입하고 있는 성과주의 제도와 근로자들이 이를 인식하는 성과주의 문화 모두 중요한 기제로 작동한다는 선행연구들과, 도입한 제도가 의도한 결과를 낳지 않는다는 제도와 문화 간 탈동조화(decoupling)에 대한 조직 연구에도 불구하고, 조직 몰입도에 대한 다수의 선행연구들은 성과급 제도와 성과주의 문화의 효과를 동시에 분석하지 않았다. 또한, 국내 연구들은 여성보다 남성의 조직 몰입도가 높다는 경향성을 반복적으로 보고해왔으나, 이러한 격차가 어떠한 조직적, 문화적 요인에 의해 발생하는지에 대한 실증적 분석은 상대적으로 부족하다(이동선, 2017). 본 연구는 조직 몰입도의 성별 격차의 원인에 대한 시론적 분석으로, 첫째, 성과급 제도와 함께 성과주의 문화에 대한 근로자의 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향과 둘째, 그 영향력의 성별 차이를 확인하고자 했다. 이를 위해 근로자-고용주 연계자료인 한국 인적자본기업패널 2기 데이터를 활용하여 성과급 제도와 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향을 다층모형으로 실증 분석하였다. 분석을 통해 다음과 같은 주요 결과를 확인하였다.

첫째, 성과주의 문화 인식 수준은 개인의 조직 몰입도를 유의하게 증가시키는 요인으로 작용하였다. 이는 조직 구성원이 자신이 속한 조직이 성과 중심적으로 운영된다고 인식할수록, 조직에 대한 심리적 애착과 소속감이 강화될 가능성이 크다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 성과주의 문화가 구성원의 동기와 태도에 긍정적으로 작용할 수 있음을 보여준 기존 연구 결과(이동선, 2017; 최정인, 정세희, 문명재, 2017)를 지지한다.

둘째, 그러나 이에 비해 성과급 제도가 조직 몰입도에 미치는 영향은 제한적인 것으로 나타났다. 기업별로 도입하고 있는 성과급 제도가 많을수록 근로자들의 조직 몰입도가 높아지는 경향은 관찰되었으나, 성과주의 문화 인식 수준을 통제하면 성과급 제도의 효과는 절반으로 줄어들고 통계적 유의성도 사라지는 것으로 나타났다. 이는 제도의 도입 자체보다 구성원들이 조직의 문화와 제도를 어떻게 해석하고 경험하는지가 조직 몰입도 형성에 더 중요한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.

마지막으로, 성과주의 문화 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 효과는 성별에 따라 다르게 나타났다. 성과주의 문화 인식 수준이 높을수록 남녀 모두 조직 몰입도가 증가하는 경향을 보였으나, 여성의 경우 그 효과의 크기가 상대적으로 작았다. 이러한 결과는 기존 연구들이 보고해온 조직 몰입도의 성별 격차(김지하, 장지현, 2009; 손주영, 2011; 임주영 외, 2024)의 원인에 대해 간접적인 설명을 제공한다. 동일한 조직에서 근무하고 성과주의 문화를 유사하게 인식하더라도, 여성의 조직 몰입도가 남성보다 작게 나타난다는 점은 성과주의 문화가 성별에 따라 상이하게 경험될 가능성을 보여준다.

선행 연구들은 지속적으로 여성들이 조직의 성과 평가 방식이나 기준, 결과가 공정하지 않다고 인식하는 경향이 있음을 지적해 왔다. 성과 중심적인 문화를 가진 조직일수록 부서 및 업무 배치, 임금, 교육 훈련 기회 및 내용, 승진, 인사 고과 등에서 여성으로서 차별을 경험할 가능성이 크고(오현규, 김화연, 박성민, 2016), 여성은 남성에 비해 평가의 객관성이나 성과지향적 문화에 대해 더 부정적으로 인식한다(원숙연, 2010). 또한 성과급 수준이 노력에 비해 적절하다고 인식하는 비율, 성과급 결정 과정에서 충분한 피드백을 받았다고 응답하는 비율, 성과급이 일관된 기준에 따라 결정된다고 인식하는 비율 등이 여성에게서 더 낮게 나타났다는 연구도 존재한다(이을터, 전지명, 2013; Buchanan, 2005; Jepsen & Rodwell, 2012). 이러한 결과들은 성과주의 문화가 강한 조직에서도 여성들이 평가와 보상이 공정하게 이뤄진다고 판단하지 못할 경우 조직 몰입도가 상대적으로 낮게 나타날 수 있음을 시사한다. 따라서 향후 연구에서는 성과 평가가 실제로 어떻게 수행되고 있으며, 남성과 여성이 성과 평가 제도를 어떻게 인식하는지, 그리고 이러한 인식이 조직 몰입도 형성에 어떤 경로로 영향을 미치는지를 보다 구체적으로 분석할 필요가 있다.

본 연구는 다음과 같은 이론적 기여를 제공한다. 이론적 측면에서 첫째, 기존의 성과급 제도 중심, 조직 문화 유형론 중심 분석을 넘어 성과주의 문화 인식과 제도를 통합적으로 고려함으로써 조직 몰입도 연구의 설명 틀을 확장하였다. 기존 연구들이 성과급 제도의 도입 여부나 제도 도입 수준에 초점을 두었다면, 본 연구는 성과주의가 구성원에게 어떻게 인식되고 경험되는지가 조직 태도 형성에 핵심적이라는 점을 실증적으로 확인하였다. 둘째, 본 연구는 성과주의 문화 인식 수준의 효과가 성별에 따라 다르게 나타난다는 점을 보여줌으로써 성과주의를 중립적 제도로 전제해 온 기존 조직 연구에 문제를 제기한다. 동일한 제도와 문화가 존재하더라도, 그것이 조직 구성원에게 동일한 방식으로 작동하지 않을 수 있으며, 특히 젠더에 따라 상이한 경험, 인식이 형성될 수 있음을 확인하였다. 이는 성과급 제도가 있는 조직에서 성별 임금 격차가 오히려 커짐을 다뤘던 성과주의 역설 논의(Castilla & Benard, 2010)를 조직 몰입도의 젠더 격차로 확장한다는 점에서 의의를 갖는다.

끝으로 본 연구는 조직 관리와 인사 정책 측면에서 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 성과급 제도의 단순 도입만으로는 조직 몰입도를 높이기 어렵고, 구성원들이 성과주의를 인식하도록 만드는 조직 문화 형성이 중요하다. 이를 위해 인사 제도의 설계만큼이나 성과가 보상으로 얼마나, 어떻게 연계되는지에 대한 조직 내 커뮤니케이션과 피드백 과정을 강화하여 구성원이 실제로 성과에 따른 보상이 이뤄짐을 체감할 수 있도록 해야 한다. 또한, 근로자가 자신의 노력에 상응하여, 일관되고 명확한 기준을 통해 보상이 주어지고, 정당한 이의제기를 했을 때 받아들여진다고 인식할 수 있도록 공정한 인사 제도를 마련해야 한다(김동원, 2013; Wenzel, Krause, & Vogel, 2019). 이러한 정책과 제도는 여성에 대한 저평가를 막는 방법이기도 하다. 객관적 기준을 갖춰 성과 평가 기준을 투명하게 하고, 어떤 기준과 절차를 거쳐 결정이 이뤄졌는지 공개하는 설명책임을 갖도록 함으로써 여성에 대한 편향을 줄일 수 있다(Castilla, 2015; 윤병섭 외, 2010). 마지막으로, 본 연구 결과에 따르면 특히 경력 초기 단계에서 몰입도의 성별 격차가 크므로, 사원급 여성 근로자들이 자신의 성과가 보상으로 이어질 것이라고 인식할 수 있도록 인사 운영 방식 전반에 대한 관리가 병행되어야 한다.

본 연구는 다음과 같은 한계가 있다. 연구에서 활용한 자료는 기업 규모 측면에서 100인 이상 기업만을 대상으로 하고 있고, 기업 내 설문 대상 근로자의 대부분이 정규직으로 중소기업 비정규직 근로자들이 제외되었다. 중소기업 사업체의 경우 대기업 대비 성과급 제도 도입 비중이 낮고(김기민, 2023), 비정규직의 경우 근로 계약 중단에 대한 부담으로 인해 성과에 대한 기대가 적으므로(양준모, 배관표, 2024), 성과주의 문화에 대해 인식하는 수준과 그 인식 수준이 조직 몰입도에 미치는 영향이 다른 양상으로 나타날 수 있다. 향후 연구에서는 중소기업, 비정규직 근로자를 포괄하여 외적 타당성을 높일 필요가 있다. 또한, 본 연구는 성과주의 문화 인식이 조직 몰입도에 미치는 영향을 중심으로 분석하였으나, 추후 연구에서 성과급 제도 운영에 대한 공정성 인식을 변수로 포함하여 조직 몰입도에 미치는 영향과 그 효과의 성별 차이를 검토할 수 있다. 나아가, 본 연구는 성과주의 조직 문화를 조직 내 개별 근로자가 인식하는 조직 분위기로 측정함으로써 조직 수준의 객관적 지표를 포함하지 못하였으므로, 이후 조직 수준에서의 성과주의 문화를 측정하여 조직 몰입도에 미치는 영향과 성별 차이를 분석할 필요가 있다.

Acknowledgments

본 연구는 교육부 및 한국연구재단의 4단계 두뇌한국21 사업(4단계 BK21 사업)으로 지원된 연구임.

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