사회복지사의 직무스트레스와 이직의도: 사회복지시설 유형별 보수공정성 인식 및 경력개발지원 인식의 조절효과 비교

1. 서 론

최근 사회복지조직은 급증하는 복지서비스 수요와 점차 세분화되고 복잡해지는 이용자의 요구 속에서, 외부 환경에 유연하고도 적극적으로 대응해야 하는 과제에 직면해 있다. 이 과정에서 조직의 가장 핵심적인 동력(動力)은 사회복지 실천 현장의 최전선에서 서비스를 직접 전달하는 사회복지사이다. 사회복지사는 클라이언트와의 지속적인 관계 형성과 서비스 제공을 수행하는 핵심 주체로서, 이들이 지각하는 직무환경과 전문적 역량은 조직의 효과적인 운영과 서비스 질적 수준을 결정하는 중요한 자원으로 기능한다(차지현, 이지선, 2024). 궁극적으로 사회복지조직의 성과는 조직 구성원의 역량 및 헌신과 유의미하게 결합되어 있으며, 서비스의 품질은 종사자의 전문성 수준과도 밀접하게 연관되어 있다(Brown & Yoshioka, 2003, pp. 5-18).

그러나 사회복지사는 업무 수행 과정에서 정신적 폭력이나 과도한 업무량과 같은 부정적 환경에 빈번히 노출되며, 이는 직무스트레스와 소진(burnout)을 유발하여 결과적으로 이직의도를 높이는 주요 원인 중 하나로 보고되고 있다(신승복 외, 2025; 조상미 외, 2020; 한은영, 고아라, 2025) 더욱이 선행연구들은 사회복지사의 직무스트레스와 이직의도가 단순히 개인적 요인에만 국한되지 않으며, 조직 구조적 요인과도 밀접한 관련이 있음을 강조하고 있다. 특히, 실질적인 임금 수준이나 분배공정성 인식, 조직 차원의 경력개발지원 부족 등과 같은 구조적인 요인은 앞서 언급한 개인의 직무스트레스 및 소진과 결합하여 이직의도를 가중시키는 주요 변인으로 작용할 가능성이 크다(이동하 외, 2016; 이병록, 2021; 한은영, 고아라, 2025).

현장 사회복지사들이 경험하는 높은 수준의 직무스트레스와 이로 인한 이직의도 형성은 여전히 지속되는 과제이며, 사회복지사의 조직 이탈은 복지서비스의 품질 저하와 연속성 단절을 설명하는 요인이 된다. 이는 단순히 개별 서비스의 한계를 넘어, 클라이언트와 지역사회 전체에 부정적인 영향을 미치는 원인이 될 수 있다(김명일 외, 2019; 조상미 외, 2020; Mor Barak et al., 2001). 결과적으로 사회복지사의 높은 이직의도는 현장 전체의 지속가능성을 위협하는 구조적 위기로 작동한다. 실제로 한국보건사회연구원(2023)의 ｢사회복지시설 종사자 보수 수준 및 근로여건 실태조사｣에 따르면, 사회복지사의 이직의향은 31.6%로 나타나 약 3명 중 1명이 이직을 고려하고 있는 상태임이 확인된다. 구체적으로 월 평균 20.5시간의 시간외근무, 제한된 승진기회(연간 약 5.7%), 고용불안 등은 사회복지사의 직무스트레스를 가중하는 주요 조직 요인으로 작용하고 있다(한국보건사회연구원, 2023). 이러한 현실은 단순한 개인의 자발적 선택이 아니라, 직무환경 전반의 지속적인 불균형과 구조적 부담이 누적된 결과로 이해될 필요가 있다. 이러한 환경에서는 사회복지사가 높은 수준의 직무스트레스를 경험하게 되며, 결과적으로 조직을 이탈하려는 이직의도로 이어질 가능성이 높아진다(Kim & Stoner, 2008; Mor Barak et al., 2001).

특히 사회복지조직은 시설 유형, 즉 이용시설과 생활시설에 따라 사회복지사가 직면하는 직무환경 특성과 이를 배경으로 한 서비스 제공 방식에서 뚜렷한 구조적 차이를 보인다는 점에 주목해야 한다(보건복지부, 2025). 이용시설은 지역사회 기반 서비스 제공과 프로그램 운영을 목적으로 하기에 복잡한 행정 절차나 다변화된 민원 대응이 주된 스트레스 요인으로 작용하는 반면, 생활시설은 24시간 돌봄과 상주 근무 등 고강도의 보호·돌봄 업무를 수행해야 하므로 만성적인 인력 부족과 불규칙한 교대근무에 더 많이 노출되어 있다(김유경, 2018; 임진섭 외, 2012; 정희수 외, 2023). 이러한 시설 유형별 근무환경의 차이는 사회복지사가 경험하는 직무스트레스의 강도뿐만 아니라 이직의도의 형성 과정에도 차별적인 맥락을 형성할 것임을 시사한다. 그럼에도 불구하고 사회복지사의 이직의도를 다룬 기존 연구들은 주로 사회복지사 전체를 단일한 집단으로 규정하여 포괄적인 처우 개선안을 제시하거나 시설유형을 단순 통제변수로 처리하는 경향을 보여왔다(오승환 외, 2024; 신승복 외, 2025; 차지현, 이지선, 2024). 결과적으로 이용시설과 생활시설이라는 서로 다른 직무 환경에서 직무스트레스와 이직의도의 관계성이 어떻게 조직되는지에 대한 구조적인 비교 분석은 여전히 부족한 실정이다.

한편, 직무스트레스와 이직의도 간 관계는 직무요구-자원(JD-R) 모형과 자원보존이론(COR)을 통해 이론적으로 설명될 수 있다. JD-R 모형은 과도한 직무요구가 소진과 건강침해과정을 거쳐 이직의도로 이어지는 반면, 충분한 직무자원은 이러한 부정적 영향을 완충한다고 본다(Demerouti et al., 2001, pp. 499-512). COR 이론 역시 개인이 보유한 자원의 상실과 보호를 핵심으로 보면서, 자원이 부족한 환경에서는 이직이 추가 자원 손실을 피하기 위한 전략적 선택이 될 수 있음을 제시한다(Hobfoll, 1989, pp. 513-524). 그러나 동일한 수준의 직무스트레스를 인식하더라도 모든 사회복지사가 동일한 수준의 이직의도를 나타내지 않는다는 점에서, ‘어떤 자원이 스트레스-이직 경로를 완충하는지’, 그리고 ‘그 자원의 조절 상호작용이 어떠한 직무 환경 맥락에서 더 유효하게 작동하는지’를 규명할 필요가 있다.

본 연구에서는 이러한 직무자원 가운데서도 특히 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식에 주목한다. 보수공정성 인식은 기여 대비 보상의 형평성을 매개로 현재의 자원 손실을 즉각 상쇄하는‘단기적 보호자원’의 성격을 지니는 반면, 경력개발지원 인식은 미래의 전문성 축적과 성장 가능성에 대한 기대를 자극하여 조직 잔류 성향을 유도하는 ‘장기적 성장자원’의 속성을 지니기 때문이다(Colquitt, 2001; Greenberg, 1990; Steil et al., 2020; Yarbrough et al., 2017). 그러나 선행연구들은 대부분 직무자원을 개별적인 조절변수로만 설정하여 그 효과를 검증하는 것에 집중해왔으며, 두 자원이 동시에 존재하는 상황에서 서로 다른 방식으로 직무스트레스와 이직의도 간의 경로에 개입하는지, 그리고 이러한 작동 방식이 시설유형에 따라 어떻게 달라지는지에 대한 분석은 충분히 이루어지지 않았다.

이상과 같은 논의를 종합하면, 사회복지시설 종사자의 이직의도 형성은 직무스트레스와 직무자원의 상호작용 속에서 형성되는 구조적 문제이며, 이용시설과 생활시설이라는 상이한 직무환경에 따라 이러한 메커니즘이 어떻게 다르게 작동하는지 이해가 요구된다.

이에 본 연구는 사회복지사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계성을 규명하고, 이 관계에서 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식이라는 두 직무자원이 수행하는 조절효과를 시설유형별(이용시설과 생활시설)로 비교·검증하고자 한다. 이를 통해 동일한 직무자원이라도 시설 유형의 구조적 한계와 맥락에 따라 작동 방식과 예측력이 상이할 수 있음을 실증하여 직무자원의 맥락적 효과에 대한 이론적 이해를 확장하고, 나아가 생활시설의 임계점 완화 대안을 포함한 실효성 있고 차별화된 사회복지 인력 관리 전략 및 정책 수립에 정교한 실질적 시사점을 제공하고자 한다. 특히 본 연구는 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식이라는 성격이 다른 두 직무자원의 기능을 시설유형이라는 조직 맥락 속에서 비교·검증함으로써, 직무자원의 효과를 보다 맥락적으로 이해할 수 있는 이론적 근거를 제시하고자 한다.

2. 이론적 배경

3. 연구방법

1) 분석자료 및 연구가설

본 연구는 사회복지기관 종사자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식의 조절효과를 검증하기 위해 ｢2024년 사회복지사 통계연감｣에 수록된 전국 사회복지시설 종사자 조사자료를 이차자료로 활용하였다. 해당 조사는 보건복지부와 한국사회복지사협회가 공동으로 수행한 전국 단위의 표준화된 실태조사로, 2023년 9월 10일부터 11월 27일까지 약 두 달간 진행되었다. 조사는 사회복지시설정보시스템에 등록된 전국 사회복지시설(2024년 8월 기준 31,241개소)을 표본추출틀로 활용하였으며, 층화표집(stratified sampling)과 계통추출(systematic sampling)을 결합한 방식으로 설계되었다. 공공영역의 사회복지전담공무원을 제외한 민간 사회복지시설 종사자를 대상으로 하였으며, 생활시설 및 이용시설 종사 사회복지사뿐 아니라 정신건강·의료·학교 영역의 영역별 사회복지사도 조사 대상에 포함되었다.

본 연구에서는 결측치가 존재하거나 비논리적 응답 패턴을 보이는 사례 및 비정규직 종사자(n=161), 영역별 사회복지사(n=299)를 분석에서 제외하였다. 비정규직의 경우 근로계약 기간 종료 등 개인의 자발적 의사와 무관하게 이직이 발생할 수 있어 이직의도를 개인의 자발적 선택으로 해석하기 어렵기 때문이다. 이러한 과정을 거쳐 최종적으로 3,183명의 정규직 사회복지사 응답자료를 전체 분석에 활용하였다. 이후 전체 모형에서 확인된 조절효과가 시설유형에 따라 차별적으로 나타나는지를 검증하기 위해, 생활시설 종사자(n=1,020)와 이용시설 종사자(n=2,163)로 각각 구분하여 추가 분석을 실시하였다.

앞서 살펴본 직무요구-자원(JD-R) 모형과 자원보존이론(COR), 그리고 선행연구 검토 결과에 따르면, 사회복지사의 직무스트레스는 이직의도의 핵심 선행요인으로 작용하며, 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식은 이러한 관계를 완충하는 주요 직무자원으로 기능할 수 있음이 시사되었다(<그림 1> 참조).

<그림 1>

표본 선정 흐름도

또한 이용시설과 생활시설은 근로형태, 직무내용, 인사관리 체계 등에서 상이한 구조적 특성을 지니고 있어, 동일한 직무자원이라 하더라도 시설유형에 따라 직무스트레스-이직의도 관계에서의 조절효과가 달라질 가능성이 크다. 이러한 이론적 논의를 토대로, 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하였다.

• ∙가설 1: 사회복지기관 종사자의 직무스트레스는 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
• ∙가설 2: 보수공정성 인식은 직무스트레스가 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 완화할 것이다.
• ∙가설 3: 경력개발지원 인식은 직무스트레스가 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 완화할 것이다.
• ∙가설 4: 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식의 조절효과는 이용시설과 생활시설에 따라 그 유의성과 크기에서 차이를 보일 것이다.

4. 연구결과

1) 분석대상의 일반적 특성

본 연구의 분석대상은 ｢2024년 사회복지사 통계연감｣ 본조사 응답자 3,643명 중 주요 변수의 결측치와 영역별 사회복지사, 비정규직 종사자를 제외한 3,183명이다. 분석대상의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 성별은 여성이 2,382명(74.8%)으로 남성(801명, 25.2%)보다 높은 비율을 차지하였으며, 이는 사회복지 분야의 여성 인력 집중 경향을 반영한다. 학력은 대학교 졸업이 1,893명으로 전체의 59.5%를 차지하였다. 사회복지사 1급 자격증 보유자는 1,216명(38.2%)이었으며, 미성년 자녀를 둔 경우는 초등학교 입학 전 자녀와 초·중·고등학교 재학 자녀를 미성년 자녀로 분류하여 미성년 자녀가 없는 경우가 2,086명(65.5%)을 차지하였다. 시설유형은 이용시설 종사자가 2,163명(67.95%), 생활시설 종사자 1,020명(32.05%)으로 구성되었다.

<표 1>

분석대상의 일반적 특성n=3,183

2) 주요 변수의 기술통계

주요 변수의 특성은 <표 2>와 같다. 종속변수인 이직의도의 평균값은 2.83(SD=1.17)로 5점 척도 중간값보다 다소 낮았지만, 표준편차가 비교적 크게 나타나 종사자 간 이직의도 수준의 변동성을 확인할 수 있었다. 독립변수인 직무스트레스는 5점 척도의 중간값 이하인 평균값(m=2.26, SD=0.39)으로 나타나 사회복지시설 종사자들이 전반적으로 일정 수준 이상의 직무스트레스를 경험하고 있음을 시사한다. 제1조절변수 보수공정성 인식의 평균은 2.90(SD=1.08)로 척도 중간값(3점) 보다 낮은 점수로 나타나 종사자들의 보수공정성 인식이 전반적으로 낮은 수준임을 보여주었으며, 이는 사회복지사들이 자신의 노력이나 기여에 비해 조직에서 받는 보상이 공정하지 않다고 인식하는 경향이 있음을 의미한다. 제2조절변수 경력개발지원 인식의 평균값은 3.37(SD=1.04)로 척도 중간값(3점)을 소폭 상회하는 것으로 나타났다. 모든 측정도구의 신뢰도(Cronbach's α)는 .844～.969으로 양호하였다.

<표 2>

주요 변수 특성n=3,183

3) 사회복지사 직무스트레스와 이직의도의 관계: 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식의 조절효과

Process Macro Model 2를 활용한 분석결과는 다음과 같다. 먼저 직무스트레스가 이직의도와 유의미한 정(+)의 연관성을 지니는 것이 확인되었다(B=.900, p<.001). 이는 직무스트레스 수준이 높을수록 이직의도도 상대적으로 높게 나타남을 의미하며, 이에 따라 가설1은 지지되었다.

이러한 결과는 직무 스트레스와 소진이 이직의도를 유의하게 높인다는 선행연구(양점도, 정영주, 2012; 강길현, 2014; 강철희 외, 2023)의 결과와 일치하며, 지속적 스트레스와 소진, 우울 및 이직의도 간의 통계적 관련성을 실증한 연구(신승복 외, 2025; 한은영, 고아라, 2025)와도 맥을 같이 하여, 직무 스트레스가 이직의도를 통계적으로 유의미하게 설명하는 핵심 변인임을 재확인하였다.

다음으로, 보수공정성 인식(B=-.115, p<.001)과 경력개발지원 인식(B=-.115, p<.001)의 직접효과를 확인한 결과, 두 변수 모두 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 나타냈다. 두 자원에 대한 인식이 높아질수록 이직의도가 감소하는 일관적인 결과를 보였다는 점에서 이직의도를 감소시키는 직접적인 영향요인이자 직무자원으로 활용될 수 있는 중요한 근거를 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 경력성장 기회와 분배공정성이 이직의도를 억제하는 핵심 요인임을 보고한 선행연구(김소희, 김영미, 2023; 이지선 외, 2019)의 결과를 지지한다.

조절효과 분석에서는 보수공정성 인식과 직무스트레스의 상호작용항이 통계적으로 유의하였다(B=-.137, p<.01). 이는 보수공정성 인식이 높을수록 직무스트레스가 이직의도에 미치는 정적 연관성이 완화됨을 의미하며, 가설 2는 지지되었다. 단순기울기 분석 결과, 보수공정성 인식이 낮은 집단(-1SD)에서 통계적 연관성이 가장 높게 나타난 반면, 높은 집단(+1SD)에서는 그 연관성의 크기가 상대적으로 감소하였다(B=.753). 반면 경력개발지원 인식과 직무스트레스의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않았다. 이에 가설 3은 기각되었다. 즉, 경력개발지원 인식은 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 유의미한 통계적 조절 변인으로 기능하지 않는 것으로 확인되었다.

분석결과에 따른 두 조절변수의 통계적 속성은 다음과 같이 정리될 수 있다. 보수공정성 인식은 스트레스 수준과 이직의도 간의 관계성을 상쇄하는 완충 요인으로 해석할 수 있다. 그러나 경력개발지원 인식은 조절효과를 보이지 않았으나, 이직의도 전반을 낮게 예측하는 독립적인 요인으로 확인되었다(<그림 2>, <표 3> 참조).

<그림 2>

전체 사회복지사 보수공정성 인식 조절효과 기울기

<표 3>

전체 사회복지사 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 조절효과(보수공정성 인식, 경력개발지원 인식)n=3,183

4) 시설 유형별 사회복지사의 스트레스와 이직의도의 관계: 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식의 조절효과 차이

전체 모형에서 확인된 조절효과가 시설유형에 따라 차별적으로 나타나는지 추가적으로 검증하고자, 분석 대상을 이용시설 종사자(n=2,163)와 생활시설 종사자(n=1,020)로 구분하여 분석을 실시하였다. 분석 결과는 <표 4>와 <표 5>에 제시한 바와 같다.

<표 4>

이용시설 사회복지사 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 조절효과(보수공정성 인식, 경력개발지원 인식)n=2,163

<표 5>

생활시설 사회복지사 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 조절효과(보수공정성 인식, 경력개발지원 인식)n=1,020

먼저 이용시설 종사자를 대상으로 분석한 결과, 직무스트레스 수준이 높을수록 이직의도가 유의미하게 높아지는 정(+)의 연관성을 보였다(B=.989, p<.001). 독립변수의 직접적인 통계적 연관성을 살펴보면, 보수공정성 인식(B=-.115, p<.001)과 경력개발지원 인식(B=-.069, p<.01) 모두 이직의도를 유의미하게 부(-)적으로 예측하는 것으로 나타났다.

조절효과의 경우, 직무스트레스와 보수공정성 인식의 상호작용항이 통계적으로 유의미한 수치를 보였다(B=-.156, p<.01). 이는 이용시설 환경에서 보수공정성 인식이 직무스트레스와 이직의도 간의 부(-)적 관계성을 보완하는 완충 요인(Buffering resource)의 속성을 지니고 있음을 시사한다. 반면, 직무스트레스와 경력개발지원 인식의 상호작용항은 통계적 유의성이 나타나지 않았다(<그림 3> 참조).

<그림 3>

이용시설 사회복지사 보수공정성 인식 조절효과 기울기

이와는 대조적으로 생활시설 종사자를 대상으로 분석한 결과에서는 다른 양상이 확인되었다. 먼저 보수공정성 인식의 직접적인 연관성은 유의미하게 나타났으나(B=-.113, p<.01), 직무스트레스와 보수공정성 인식의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 생활시설 환경에서 보수공정성 인식은 이직의도를 유의미하게 낮게 예측하는 독립적 요인일 뿐, 직무스트레스의 정적 연관성을 상쇄하는 조절 효과는 보이지 않음을 의미한다. 또 다른 조절변수인 경력개발지원 인식을 투입한 결과 역시 상호작용항은 유의미하지 않았으나, 독립적인 관계성 측면에서 매우 강력한 부(-)적 연관성을 나타냈다(B=-.200, p<.001). 특히 이용시설과의 회귀계수 차이를 Z-test를 통해 확인한 결과, 생활시설에서의 경력개발지원 인식의 부(-)적 연관성이 이용시설에 비해 통계적으로 유의미하게 더 강한 것으로 입증되었다(Z=2.90, p<.01). 나아가 생활시설의 경우 경력개발지원의 통계적 설명력이 보수공정성의 설명력보다 더 강력하게 나타났다. 이는 생활시설 사회복지사의 이직의도 수준을 낮추는 구조적 맥락에서 경력개발지원 인식이 보수공정성 인식보다 더 지배적인 설명 변인으로 기능함을 시사한다.

이상의 분석 결과를 종합하면, 시설 유형에 따른 보수공정성 및 경력개발지원 인식의 조절효과는 뚜렷한 대비를 보인다.

먼저 이용시설에서는 보수공정성 인식의 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타나 전체 모형의 결과와 일관되었다. 이는 이용시설 환경에서 보수공정성 인식이 직무스트레스가 이직의도로 연결되는 통계적 관계성의 크기를 줄여주는 핵심 완충 요인임이 확인된 결과이다. 반면, 경력개발지원 인식의 조절 상호작용은 유의하지 않았다.

이와 대조적으로 생활시설에서는 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식 두 변수 모두의 조절효과는 나타나지 않았다. 즉, 이직의도에 미치는 직무스트레스의 통계적 가중치를 유의미하게 감소시키지 못했다. 그러나 주목할 만한 차이는 독립적 연관성에서 나타났다. 생활시설에서 경력개발지원 인식의 부(-)적 연관성은 전체 모형에 비해 두드러지게 강화되었을 뿐만 아니라, 동일 시설 내 보수공정성의 통계적 설명력 수준을 상회하는 것으로 나타났다(<그림 4> 참조).

<그림 4>

이용시설과 생활시설의 보수공정성 수준별 직무스트레스 단순기울기 비교(±95% CI)

이러한 시설유형별 조절효과 분석 결과는 <표 6>에 제시된 바와 같다. 보수공정성 인식의 조절효과는 이용시설에서만 유의미했던 반면, 이직의도에 대한 경력개발지원 인식의 직접적 연관성은 생활시설에서 더 강력하게 관찰되었다. 즉, 가설 4에서 예측한 바와 같이 두 자원의 분석적 양상이 시설유형에 따라 차이를 보이는 것이 실증적으로 확인되었으며, 이에 따라 가설 4는 부분적으로 지지되었다(<그림 5> 참조).

<표 6>

사회복지시설 유형별 조절효과 비교 종합

<그림 5>

시설유형별 직무스트레스×보수공정성 조절효과 비교(Forest plot, 95% CI)

5. 결론 및 제언

본 연구는 직무요구-자원(JD-R) 모형과 자원보존이론(COR)을 이론적 틀로 적용하여 사회복지사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 확인하고, 이 관계에서 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식이 어떠한 역할을 하는지 분석하였다. 나아가 이용시설과 생활시설이라는 시설 유형에 따라 직무자원의 기능이 달라지는지를 비교·분석하였다. 이를 위해 ｢2024년 사회복지사 통계연감｣ 자료를 활용하여 정규직 사회복지사 3,183명을 최종 분석 대상으로 SPSS Process Macro Model 2를 활용하여 실증분석을 수행하였다.

주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스는 사회복지사의 이직의도와 유의한 정(+)적 관련성을 보였다(가설 1 지지). 즉, 직무스트레스 수준이 높을수록 이직의도 수준 역시 높아지는 경향을 나타냈다.

둘째, 전체 표본(n=3,183) 분석 결과 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식은 모두 이직의도 수준의 감소를 유의하게 예측하는 직접적인 부(-)적 관련성을 보였다. 그러나 조절효과에서는 상이한 양상이 확인되었다. 보수공정성 인식은 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 유의미하게 완화하는 효과를 보인 반면(가설 2 지지), 경력개발지원 인식의 조절적 관련성은 확인되지 않았다(가설 3 기각). 다만 경력개발지원 인식은 이직의도와 직접적인 부(-)적 관련성을 보여 직무스트레스와의 상호작용보다는 전반적인 이직의도 수준과 더 밀접하게 관련되는 특성을 나타냈다. 셋째, 시설유형별 분석에서는 직무자원의 속성은 시설 유형의 환경적 맥락에 따라 뚜렷한 차이를 보였다(가설 4 부분지지). 이용시설에서는 보수공정성 인식의 조절 연관성이 유의미하게 유지되었으나, 생활시설에서는 보수공정성과 경력개발지원 인식 모두 유의한 조절적 관련성이 나타나지 않았다. 반면, 경력개발지원 인식의 직접적인 부(-)적 관련성은 이용시설(B=-.069, p<.01)보다 생활시설(B=-.200, p<.001)에서 통계적으로 유의미하게 더 큰 효과가 확인되었다(Z=2.90, p<.01).

이처럼 직무자원의 조절적 관련성이 시설유형에 따라 상이하게 나타난 가운데, 본 연구에서 가장 주목할 만한 발견은 생활시설에서는 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식이라는 두 가지 자원 모두 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 유의한 조절적 관련성을 보이지 않았다는 점이다. 이는 생활시설에서 해당 자원의 수준이 부족하다는 의미라기보다, 동일한 직무자원이라 하더라도 시설 유형에 따라 그 기능과 역할이 다르게 나타날 수 있음을 보여주는 결과로 이해할 필요가 있다. 다시 말하면, 본 연구의 비교 결과는 직무자원의 양(quantity)의 문제가 아니라 직무자원의 기능(function)의 차이에 주목할 필요가 있음을 보여준다. 생활시설이라는 조직 맥락에서는 해당 자원들이 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 완화하는 완충기제로 기능하기 어려울 가능성이 더 크다.

생활시설은 이용시설에 비해 24시간 교대근무, 상주 돌봄, 야간근무, 예측하기 어려운 위기상황 대응, 높은 수준의 감정노동과 신체적 위험 등에 지속적으로 노출되는 직무환경을 특징으로 한다. 이러한 환경에서는 직무요구가 지속적이고 누적적으로 발생하기 때문에 보수공정성과 같은 일반적인 직무자원이 존재하더라도 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 충분히 약화시키지 못할 가능성이 있다. 이러한 해석은 생활시설의 직무환경 특성을 다룬 선행연구를 통해 뒷받침된다. 실제로 임진섭 외(2012)는 잠재평균분석을 통해 생활시설 종사자의 직무스트레스 수준이 이용시설 종사자보다 통계적으로 유의하게 높음을 실증하였으며, 배의식 외(2013)는 생활시설에서 직무내용에 대한 부정적 지각이 이직의도를 설명하는 핵심 요인임을 보고하였다. 또한 김유경(2018)은 사회복지 종사자의 교대근무가 갖는 구조적 문제와 정책 과제를 지적하였고, 정희수 외(2023)는 시설유형에 따라 임금구조와 근로시간이 상이함을 확인함으로써 생활시설 특유의 장시간·불규칙 근로 구조를 드러낸 바 있다. 이러한 선행연구는 생활시설의 직무요구가 일회적 스트레스원이 아니라 근무체계 자체에 내재한 만성적·구조적 부담임을 시사한다. 따라서 생활시설에서 조절적 관련성이 확인되지 않은 결과는 ‘보상이 부족하기 때문’이라기보다 ‘보수공정성이라는 자원이 이 조직 맥락에서는 완충기제로 기능하기 어려운 특성을 가질 가능성’을 보여주는 것으로 해석할 수 있다.

이러한 해석은 JD-R 모형을 보다 맥락적인 관점에서 이해할 필요성을 제기한다. 기존 JD-R 모형은 직무자원이 직무요구의 부정적인 영향을 완화하는 기능을 수행한다고 설명한다. 그러나 본 연구 결과는 직무자원의 완충효과가 모든 조직환경에서 동일하게 나타나는 것은 아닐 가능성을 보여준다. 특히 생활시설과 같이 직무요구의 강도와 지속성이 높은 환경에서는 직무자원의 존재 여부보다 직무요구 자체의 구조적 특성이 상대적으로 더 큰 영향을 미칠 가능성이 있으며, 이 경우 직무자원의 완충기능은 제한적으로 나타날 수 있다. 이는 직무자원의 효과를 일반화하기보다 조직이 처한 직무환경을 함께 고려하여 이해할 필요가 있음을 보여준다.

생활시설에서 나타난 이러한 결과는 자원보존이론(COR)의 관점을 통해서도 이해할 수 있다. COR 이론은 자원손실이 반복될수록 개인은 추가적인 자원손실을 방지하려는 방향으로 행동할 가능성이 높다고 설명한다(Hobfoll, 1989). 생활시설과 같이 높은 직무요구가 지속되는 환경에서는 자원손실이 반복적으로 누적될 가능성이 있으며, 이러한 상황에서는 보수공정성과 같은 일반적인 직무자원이 자원손실을 충분히 상쇄하지 못할 가능성이 있다 즉, 생활시설 종사자에게는 이러한 일반적 직무자원보다 인력기준 상향, 휴게시간 보장, 교대제 개편, 위기대응 및 감정노동 보호장치처럼 ‘구조적 직무요구 자체를 물리적으로 완화해 주는 자원’이 이직을 막는 더 본질적이고 핵심적인 완충 기제일 수 있다는 잠정적 설명을 가능하게 한다. 따라서 생활시설에서 나타난 결과는 보수 수준 자체보다 지속적인 자원손실이 발생하는 조직환경을 함께 고려하여 이해할 필요가 있음을 보여준다.

한편, 생활시설에서 경력개발지원 인식은 조절적 관련성이 확인되지 않았으나, 이직의도와 상대적으로 강한 직접적 부(-)적 관련성을 보였다는 점도 주목할 필요가 있다. 이는 생활시설 종사자가 현재의 보상 수준보다 전문성 향상, 경력축적, 승진 가능성 등 미래지향적인 자원에 보다 민감하게 반응할 가능성을 보여준다. 다시 말해 경력개발지원은 직무스트레스와 이직의도 간의 관계를 직접 완화하는 단기적 보호자원이라기보다, 조직에 대한 장기적인 잔류의향과 관련되는 성장자원의 특성을 가진다.

이러한 해석은 사회복지사 통계연감 자료를 활용하여 연구를 진행한 김수경(2024)의 결과와 일관된다. 김수경(2024)은 직무스트레스를 KOSS-SF의 7개 하위요인으로 세분화하여 분석하였는데, 경력개발지원의 조절효과는 이용시설의 직무불안정 경로에서만 유의하게 나타났을 뿐 생활시설에서는 확인되지 않았다. 본 연구가 직무스트레스를 통합 지표로 구성한 반면 김수경(2024)은 하위요인을 분리하였다는 측정상의 차이를 고려하면, 경력개발지원의 조절효과는 특정 스트레스 원천과 특정 시설유형에 국소적으로 나타나는 선별적 자원일 가능성이 크며, 이러한 국소적 효과는 다수 문항을 합산하는 통합 지표에서는 희석되어 검출되기 어렵다. 따라서 본 연구에서 경력개발지원이 조절효과보다 직접적 부(-)적 관련성으로 나타난 결과는 선행연구와 배치되는 것이 아니라, 측정 수준의 차이에서 비롯된 상호보완적 발견으로 이해할 수 있다.

종합하면, 본 연구는 사회복지사의 이직의도에 대한 직무자원의 효과가 모든 사회복지시설에서 동일하게 나타나는 것이 아니라, 시설유형이라는 조직 맥락에 따라 다르게 나타날 수 있음을 실증적으로 확인하였다. 특히 생활시설에서 나타난 결과를 단순한 조절적 관련성의 부재가 아니라 직무자원의 작동방식이 조직환경에 따라 달라질 가능성을 보여주는 결과로 해석하였다는 점에서 학문적 의의를 갖는다. 또한 보수공정성과 경력개발지원을 각각 보호자원과 성장자원의 특성을 지닌 직무자원으로 해석함으로써, 사회복지사의 이직을 설명하는 직무자원의 기능적 차이를 제시하였다는 점에서도 의미가 있다.

이에 따라 다음과 같은 실천적·정책적 제언을 제시한다. 첫째, 생활시설에서는 직무자원의 확대보다 직무요구 자체를 완화하기 위한 구조적 접근이 우선적으로 검토될 필요가 있다. 본 연구에서 생활시설에서는 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식 모두 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 유의한 조절적 관련성을 보이지 않았다. 이러한 결과는 보수공정성이나 경력개발지원의 중요성을 부정하는 것이 아니라, 현재의 조직환경에서는 이러한 직무자원만으로 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 충분히 완화하기 어려울 가능성을 보여준다. 따라서 생활시설의 인력관리 전략은 보상 수준의 향상이나 교육 기회의 확대에만 초점을 두기보다 적정 인력 확보, 교대근무체계 개선, 휴게시간 보장, 감정노동 보호체계 구축, 위기상황 대응 지원 강화 등 직무요구 자체를 경감시키는 구조적 접근과 병행될 필요가 있다. 특히 생활시설의 이직 문제는 개인의 적응 문제나 처우 수준만으로 설명하기보다 지속적인 직무요구가 누적되는 조직환경과 함께 이해하고 관리되어야 한다.

둘째, 시설유형별 직무환경을 반영한 차별화된 인사관리 전략이 마련될 필요가 있다. 본 연구는 동일한 직무자원이라도 시설유형에 따라 기능이 다르게 나타날 가능성을 보여주었다. 이용시설에서는 보수공정성 인식이 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성을 완화하는 보호자원의 특성을 보인 반면, 생활시설에서는 경력개발지원 인식이 이직의도와 더욱 밀접한 직접적 관련성을 나타내어 장기적인 성장자원의 특성을 보였다. 이러한 결과를 고려할 때 이용시설에서는 직무특성과 업무기여도를 반영한 공정한 보상체계 구축, 보상 결정과정의 투명성 확보, 공정한 성과평가체계 마련 등을 통해 보수공정성 인식을 높이는 전략이 우선적으로 고려될 필요가 있다. 반면 생활시설에서는 앞서 제시한 구조적 직무요구 완화를 토대로 하되, 그 위에 전문교육과 슈퍼비전 강화, 명확한 승진경로 마련, 장기근속 지원, 소진예방과 연계된 경력관리 등 경력개발 전략을 함께 얹는 이중 구조가 요구된다. 이때 경력개발지원은 직무스트레스의 단기적 완충이 아니라, 본 연구에서 확인된 생활시설에서의 강한 직접적 관련성에 근거하여 장기적 잔류를 유도하는 성장자원으로 위치지어야 한다.

셋째, 사회복지사의 처우개선 정책은 획일적인 지원방식에서 벗어나 시설유형의 특성을 반영하는 방향으로 발전할 필요가 있다. 지금까지의 처우개선 정책은 임금 수준을 중심으로 접근하는 경향이 있었으나, 조직 차원의 인사관리만으로는 구조적 직무요구를 해소하기 어렵다는 점에서 제도적 뒷받침이 요구된다. 특히 생활시설은 높은 직무요구와 지속적 돌봄 부담이라는 구조적 특성을 고려하여 인력기준 개선, 교대근무 지원, 위험업무 보호체계, 심리·정서적 지원체계를 제도적으로 마련할 필요가 있으며, 이용시설은 공정한 보상·경력관리 체계가 조직 내에서 작동할 수 있도록 정책적 유인을 설계하는 방향이 적절하다.

본 연구는 사회복지사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관련성에서 보수공정성 인식과 경력개발지원 인식의 역할을 실증적으로 검증하고, 시설유형에 따른 차이를 비교하였다는 점에서 의의를 갖는다. 그러나 다음과 같은 한계를 지니며, 이는 향후 연구를 위한 과제로 남기고자 한다.

첫째, 본 연구는 ｢2024년 사회복지사 통계연감｣의 횡단자료를 활용한 분석으로 수행되었다. 따라서 직무스트레스, 직무자원, 이직의도 간의 시간적 선후관계와 변화과정을 직접 확인하는 데에는 한계가 있다. 본 연구에서 확인된 관련성은 특정 시점에서의 관계를 보여주는 결과로 이해할 필요가 있으며, 향후에는 패널자료나 종단연구를 활용하여 직무자원과 이직의도의 변화과정을 보다 정교하게 검증할 필요가 있다.

둘째, 본 연구는 2차 자료를 활용한 연구라는 특성상 측정변수의 구성에 다소 제약이 있었다. 우선 분석자료에 실제 소득 수준이 포함되어 있지 않아 이를 직접 통제하지 못하였다. 호봉제를 기반으로 하는 사회복지시설의 보수체계 특성상 근속연수가 소득 수준을 일부 반영할 수 있으나, 각종 수당과 처우개선비, 시설유형별 보수체계의 차이 등을 고려할 때 근속연수만으로 실제 소득 수준을 충분히 대리하기에는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 실제 소득 변수를 함께 측정하여 보수 관련 요인의 효과를 보다 엄밀하게 검증할 필요가 있다. 또한 본 연구에서는 Price와 Mueller(1986)의 분배공정성(distributive justice) 척도를 활용하여 보수공정성을 측정함으로써 보상의 결과에 대한 공정성 인식에 초점을 두었으며, 보상이 어떠한 절차를 통해 결정되는지에 대한 절차공정성(procedural justice)은 함께 고려하지 못하였다. 보수공정성은 분배공정성과 절차공정성이 상호작용하여 형성될 가능성이 있으므로, 향후 연구에서는 두 차원을 함께 고려하여 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 각각 어떠한 역할을 하는지 비교·검증할 필요가 있다. 아울러 본 연구는 직무스트레스를 한국형 직무스트레스 측정도구 단축형(KOSS-SF) 24개 문항 중 보상부적절 3개 문항을 제외한 21개 문항의 합산 평균으로 구성하였다. 이는 보수공정성 인식을 조절변수로 설정함에 따라 독립변수와 조절변수가 보상 영역의 문항을 공유하여 상호작용 효과가 오염되는 것을 방지하기 위한 것이었다. 다만 이러한 통합 지표는 하위요인별로 상이하게 나타날 수 있는 조절효과(김수경, 2024)를 희석시킬 수 있다는 점에서, 향후 연구에서는 직무요구·직무불안정·조직체계 등 하위 차원을 분리하여 각 경로에서 직무자원의 조절기능을 검증할 필요가 있다. 또한, 본 연구에서 활용한 보수공정성과 경력개발지원 척도는 생활시설의 특수한 근무환경, 예를 들어 야간근무 수당의 적절성, 위험수당의 형평성, 교대근무 편성의 공정성 등 생활시설 고유의 직무 특성을 충분히 반영하지 못하였을 가능성이 있다. 향후 연구에서는 생활시설의 직무환경을 반영한 맞춤형 직무자원 척도를 개발·적용함으로써 직무자원의 작동기제를 보다 정교하게 검증할 필요가 있다.

셋째, 본 연구에서는 시설유형에 따른 직무자원의 차이를 비교하였으나, 조절계수 간 차이를 보다 엄밀하게 검증하기에는 자료와 분석방법의 제약이 있었다. 특히 시설유형 간 조절효과의 차이를 직접 검증할 수 있는 효과크기와 표본구조의 한계가 존재하였다. 향후 연구에서는 보다 큰 표본을 확보하고, 다층모형(multilevel model), 집단 간 계수 비교, 삼원상호작용 분석 등 다양한 분석방법을 활용하여 시설유형에 따른 직무자원의 차이를 보다 엄밀하게 검증할 필요가 있다.

마지막으로 본 연구는 정량자료를 통해 직무자원의 직접적 관련성과 조절적 관련성을 확인하였으나, 사회복지사가 직무자원을 실제로 어떻게 경험하고 해석하는지는 충분히 설명하지 못하였다. 특히 생활시설에서 보수공정성이 완충기제로 기능하지 않은 이유, 경력개발지원이 장기적 잔류의향과 관련되는 방식은 정량분석만으로 규명하기 어렵다. 향후 심층면접이나 초점집단면접과 같은 질적연구를 통해 생활시설 사회복지사의 직무경험과 이직결정 과정, 그리고 직무자원이 조직 맥락 속에서 인식되고 작동하는 방식을 심층적으로 탐색할 필요가 있다.

이상의 결과는 사회복지사의 이직을 개인의 특성이나 처우 수준만으로 설명하기보다, 조직이 처한 직무환경과 직무자원이 상호작용하는 조직 맥락 속에서 이해할 필요가 있음을 보여준다. 이러한 관점은 획일적 접근을 넘어 시설유형별 직무환경을 고려한 차별화된 인력관리와 처우개선 정책을 설계하기 위한 실증적 근거로 활용될 수 있을 것이다.

Acknowledgments

이 논문은 석사학위논문을 재구성한 것임.

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