사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향: 직위별 집단 간 비교 분석

1. 서 론

사회복지실천에서 임파워먼트(Empowerment)는 대체로 클라이언트를 중심으로 그들을 돕는 실천방법으로 검토되어 왔다(Gutierrez, 1990). 그러나 최근 조직관리 측면에서 사회복지사의 임파워먼트를 살펴본 연구들이 진행되고 있다(강상훈, 2022; 김헌주, 장혁란, 2015; 이정건, 2020). 이처럼 사회복지사의 임파워먼트를 살펴본 연구들은 대체로 업무 및 조직 측면에서 논의되는데, 이는 임파워먼트가 업무를 주도적으로 수행하도록 자기효능감을 높이고 궁극적으로 조직의 효율성을 높이는데 기여하기 때문이다(강종수, 2012; 복진영, 노병일, 2019; 이주재, 김순규, 2008). 특히, 사회복지사의 임파워먼트는 업무 수행 뿐 아니라 클라이언트의 복잡한 문제에 대처하는 데도 영향을 미치기 때문에 사회복지 서비스의 효율성과 서비스 질 개선에도 기여할 수 있다. 또한 임파워먼트는 직원들이 조직의 목표에 적극적으로 참여하게 하고, 조직 내 변화에 유연하게 대처할 수 있도록 한다(류태모, 위희경, 정현우, 2014; Guteman & Bargal, 1996). 따라서 임파워먼트는 조직 내의 상호 의존성과 신뢰를 강화하여 조직 전체의 목표 달성에 긍정적 영향을 미치게 된다. 이런 이유로 사회복지사의 임파워먼트는 개인 차원의 업무향상 뿐 아니라 조직의 유지 및 목표달성과 관련하여 중요한 요인으로 고려되는데, 이는 사회복지 조직의 직무성과, 조직몰입 등과 관련하여 사회복지사의 임파워먼트를 살펴본 연구를 통해서 알 수 있다(김헌주, 장혁란, 2015; 장신재, 김희수, 2006; 복진영, 노병일, 2019; 장혁란, 김헌주, 2015). 즉, 사회복지 조직에서 사회복지사의 임파워먼트는 자기효능감과 직무만족도를 높이는 중요한 요소로 궁극적으로 조직의 성과와 서비스의 질 향상에 중요한 요인임을 알 수 있다. 이처럼 선행연구를 통해 사회복지조직이 사회복지사의 임파워먼트에 의해 영향을 받으며, 클라이언트에 대한 서비스 및 조직운영의 효과성 측면에서도 중요하다고 설명하고 있다. 그러나 이들 선행연구의 대부분은 다차원으로 해석되는 임파워먼트를 한 요인으로 살펴보거나(복진영, 노병일, 2019; 배진희, 2013), 임파워먼트와 조직응집력 사이에서 영향을 미칠 수 있는 조직 내 구성원의 계층적 수준 등을 반영하지 못한 한계가 있다(김헌주, 장혁란, 2015; 복진영, 노병일, 2019; 장혁란, 김헌주, 2015). 즉, 선행연구들은 임파워먼트가 복합적이고 다차원적이라고 설명하고, 개인의 임파워먼트 수준에 따라 다른 결과를 초래할 수 있다고 설명하지만(복진영, 노병일, 2019; 장신재, 김희수, 2006), 임파워먼트 차원을 세분화하지 못함으로써 다차원적인 임파워먼트 영향을 살펴볼 수 없다는 한계가 있다. 그러나 사회복지조직에서 사회복지사의 임파워먼트는 실천적 서비스의 질적 향상뿐 아니라 조직유효성에도 중요한 영향을 미치기 때문에(이동영, 김정업, 2012; 장신재, 김희수, 2006) 사회복지사의 임파워먼트를 세분화하여 각각의 임파워먼트가 조직에 어떠한 영향을 미치는지 살펴볼 필요가 있다.

일반적으로 사회복지조직에서 구성원의 임파워먼트는 외부환경과의 상호작용 속에서 효과적인 목표달성을 원조하는 개인 차원, 관계(집단) 차원, 조직 차원으로 설명되는데, 사회복지사의 임파워먼트는 신뢰성 및 자긍심과 관련된 개인 차원의 임파워먼트, 상호신뢰를 증진시키는 관계 차원의 임파워먼트, 그리고 조직의 관리가 수직에서 수평으로 전환되는 조직 차원의 임파워먼트를 통해 사회복지서비스의 질을 향상시키고, 내적 힘과 외부 자원을 효과적으로 활용할 수 있도록 한다(최창무, 김정연, 2003). 따라서 사회복지사의 임파워먼트 영향을 확인하기 위해서는 임파워먼트를 개인, 관계, 조직 차원으로 세분화하여 살펴볼 필요가 있다.

한편, 사회복지 조직에 대한 연구들은 대체로 조직몰입, 이직의도, 직무만족도 등 다양한 변수를 종속변수로 다루고 있으나(김헌주, 장혁란, 2015; 윤영석, 2016; 최현숙, 김제선, 임진섭, 2023; Browne, 1995), 일반적으로 종속변수에 상이한 결과를 가져올 수 있는 조절변수 즉, 예측변수와 결과변수 사이의 관계를 조절할 수 있는 직위와 같은 계층적 수준을 고려하지 못한 한계가 있다(허만용, 2001). 이러한 주장은 투자의 누적(side-bets)으로 설명되는데, 조직구성원이 조직을 떠나면 잃게 되는 보상, 권한 등과 같은 기회비용(투자)은 시간이 지남에 따라 누적되기 때문에 시간의 경과는 이직과 같은 구성원의 선택을 어렵게 한다는 것이다(Becker, 1960; 허만용, 2001). 또한 이러한 상황은 직위가 높을수록 보상과 관리 권한이 많기 때문에 그렇지 않은 직위에 있는 사람보다 소속을 유지하거나 이직의도, 몰입, 조직의 목표를 이루는 응집력 등이 상대적으로 더 높을 수 있다고 설명한다(허만용, 2001). 이는 조직 내 사원, 대리직급은 관리직급인 기성세대보다 훨씬 더 느슨한 경쟁 태도를 보이고(하수미, 2021), 조직에 대한 충성심보다는 자신의 개인적 가치를 중시한다는 다른 선행연구(Smola & Sutton, 2002)를 통해서도 이해될 수 있다. 또한 이러한 현상에 대해 일부 연구는 기성세대인 관리자는 생존을 위해 일을 하지만, 신세대인 실무자는 자신의 성장을 우선으로 일하기 때문이라고 설명하기도 한다(김연수, 2023).

이처럼 직위에 따라 각 세대가 가지고 있는 가치관, 업무방식, 의사소통 스타일 등에 차이가 있을 수 있는데, 이러한 차이는 구성원들 간에 갈등을 유발하고 이러한 갈등이 구성원들 간 상호작용을 방해하며 이직 등의 문제로 이어지는 등 조직응집력에 부정적 영향을 미치게 된다(신은주, 김순규, 2023; 임정숙, 김민경, 2018). 반면, 조직 내 세대차이로 인한 갈등은 필연적인 현상이며 오히려 세대갈등에 대처하면서 조직응집력이 높아진다는 연구도 있다(김대수, 윤정현, 2015). 이처럼 조직 내 구성원들의 직위는 조직개발 유지 등 다양한 측면에 영향을 미칠 수 있기 때문에 임파워먼트와 조직응집력의 사이에서도 직위에 따른 집단 간 차이가 있음을 예측할 수 있다. 즉, 사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향에 있어 관리자 직위에 있는 사회복지사와 관리자의 감독을 받는 실무자 직위에 있는 사회복지사 집단 간에 다른 양상을 보일 수 있다는 것이다.

정리하면, 본 연구는 앞에서 지적한 선행연구의 한계를 근거로 사회복지사의 임파워먼트를 개인, 관계, 환경 차원으로 구분하여 각각의 임파워먼트와 조직응집력의 관계를 살펴보고, 조직의 특성인 직위에 따라 사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향력을 검토하고자 한다. 이는 직위의 높고 낮음에 따라 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향 차이를 파악할 수 있게 하며, 직위별로 조직응집력을 높일 수 있는 효과적인 대안을 마련하는데 근거가 될 수 있다.

이에 본 연구가 제시한 연구문제는 첫째, 직위에 따른 사회복지사의 임파워먼트와 조직응집력의 차이는 어떠한가? 둘째, 사회복지사의 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향은 직위(관리직급, 실무직급)별로 차이가 있는가? 이다.

2. 이론적 배경

3. 연구 방법

1) 연구대상 및 연구모형

본 연구는 사회복지사를 직위에 따라 관리직급과 실무직급으로 구분하고 사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 살펴보았다. 본 연구에서 제시한 연구모형은 <그림 1>과 같다.

<그림 1>

연구모형

이를 위해 전국의 사회복지기관(생활시설, 이용시설 등) 종사자를 대상으로 온라인 설문조사를 수행하였다. 설문조사 전 대학 생명윤리위원회의 승인을 받았으며(JBNU 2022-11-006-001), 2023년 1월 6일부터 27일까지 온라인 설문조사를 수행하였다. 연구참여자 모집을 위해 한국사회복지협의회에 등록된 전국 사회복지 생활시설, 이용시설 목록을 기초로 모집문을 발송하여 자발적 참여방식으로 표집을 진행하였다. 모집문을 통해 자발적으로 참여의사를 밝힌 연구대상자의 메일, 문자를 통해 URL을 발송해 자료를 수집하고, 수집된 자료는 디지털화된 형태로 ID 부여 및 익명화하여 사용하였으며, ｢개인정보 보호법 시행령｣ 제16조에 따라 관리 및 보관되었다. 설문조사 결과 총 244명의 사례를 수집하였으나 불성실하게 응답한 사례를 제외하고 총 224명(실무직급 137명, 관리직급 87명)¹⁾의 자료를 사용하였다.

본 연구는 STATA 17.0 MP 프로그램을 활용하여 연구대상자의 특성을 파악하기 위한 빈도분석, 주요변수의 특성을 살펴보기 위한 기술통계 및 상관관계 분석, 직위에 따른 조직응집력과 임파워먼트의 평균을 비교하기 위한 Welch’s t검정 및 독립표본 T검정, 사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 검증하기 위한 다중회귀분석을 실시하였다.

4. 결 과

1) 연구대상의 일반적 특성

본 연구에 활용된 사회복지사 224명의 일반적 특성은 다음 <표 1>과 같다. 성별은 여성 156명(69.6%), 남성 68명(30.4%), 연령은 20～29세 36명(16.1%), 30～39세 55명(24.5%), 40～49세 92명(41.1%), 50세 이상 41명(18.3%)으로 평균 연령이 40.6세로 나타남을 확인하였다. 학력은 고등학교 졸업 10명(4.4%), 전문대 졸업 23명(10.3%), 대학교 졸업 142명(63.4%), 대학원 이상 49명(21.9%)으로 나타났다.

<표 1>

연구대상의 일반적 특성

배우자 유무는 ‘있음’ 145명(64.7%), ‘없음’ 79명(35.3%), 시설유형은 생활시설 18명(8%), 이용시설 136명(60.7%), 기타시설 70명(31.3%), 종사자 수는 10명 미만 46명(20.6%), 10명 이상 20명 미만 89명(39.7%), 20명 이상 89명(39.7%)으로 평균 종사자 수는 35.6명으로 나타났다. 마지막으로 직위는 실무직급이 137명(61.2%), 관리직급이 87명(38.8%)이었다.

2) 주요 변수의 상관관계 및 기술통계 분석

본 연구에서 활용한 주요 변인들의 특성을 살펴보기 위해 상관관계 및 기술통계 분석을 실시하였다(<표 2> 참조).

<표 2>

주요변수의 상관관계 및 기술통계 분석

먼저 상관관계 분석 결과 모든 변수 간 관계가 정적 상관관계로 상관계수의 최댓값이 .580으로 .6을 넘지 않으며, 분산팽창지수(VIF)가 10 미만으로 나타나 다중공선성의 문제가 없는 것으로 추정하였다. 또한, 기술통계 분석 결과 주요 변수 왜도의 절댓값이 0.36～0.52, 첨도의 절댓값이 3.06～3.82 사이에 분포하는 것으로 나타나 정규분포 형태를 이루고 있는 것으로 추정하였다.

3) 직위에 따른 조직응집력과 임파워먼트의 평균 비교

연구문제 1과 관련하여 사회복지사의 직위에 따른 임파워먼트와 조직응집력 수준을 비교하기 위해 차이검증을 실시하였다. 이를 위해 먼저 분산의 동질성 검증을 시행하였으며, 조직응집력, 개인 및 환경 임파워먼트는 등분산성이 충족되지 않아, 등분산성 가정이 충족되지 않을 때 사용되는 Welch’s t검정(Delacre, Lakens, & Leys, 2017)을 실시하였다. 전체 임파워먼트와 관계 임파워먼트 변수는 등분산성이 충족되어 독립표본 t검정을 실시하였다(<표 3> 참조).

<표 3>

조직응집력과 임파워먼트의 평균 비교

분석 결과, 임파워먼트(전체)의 경우, 관리직급 평균 점수가 67.30점(SD=7.45)로 실무직급 평균 62.3점(SD=10.36)보다 높았으며 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(t=3.27, p<.01). 개인 임파워먼트의 경우, 관리직급 평균 점수가 21.92점(SD=.20)로 실무직급 평균 20.40점(SD=.24)보다 높았으며 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(t=4.92, p<.001). 관계 임파워먼트의 경우, 관리직급 평균 점수가 22.48점(SD=.37)로 실무직급 평균 21.92점(SD=.36)보다 높았으나 통계적으로 유의미하지 않았다. 환경 임파워먼트의 경우, 관리직급 평균 점수가 23.1점(SD=.41)로 실무직급 평균 21.43점(SD=.40)보다 높았으며 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(t=2.95, p<.01). 조직응집력의 경우, 관리직급 평균 점수가 3.77점(SD=.05)로 실무직급 평균 3,63보다 높았으나 통계적으로 유의미하지 않았다. 이를 통해 임파워먼트의 수준은 전반적으로 관리직급이 실무직급 보다 더 높은 것으로 나타났으며, 특히 전체 임파워먼트, 개인 임파워먼트와 환경 임파워먼트의 집단 간 평균차이는 통계적으로 유의미한 차이로 확인되었다.

4) 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향

연구문제 2와 관련하여 사회복지사의 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향이 직위에 따라 구분한 관리직급과 실무직급 간에 다르게 나타나는지 살펴보았다. 집단별로 회귀분석을 실시하였으며, 분석결과는 <표 4>와 같다. 먼저, 실무직급의 경우, 임파워먼트 요인 중에서는 개인 임파워먼트(β=.26, p<.001)와 관계 임파워먼트(β=.43, p<.001)가 조직응집력에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 환경 임파워먼트는 통계적으로 유의미하지 않았다.

<표 4>

임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향

반면, 관리직급에서는 관계 임파워먼트만 조직응집력에 통계적으로 유의미하게 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.37, p<.05). 즉, 실무직급에서는 개인 및 관계 임파워먼트 수준이 높을수록 조직응집력이 높아지고, 관리직급에서는 관계 임파워먼트 수준이 높을수록 조직응집력이 높아짐을 알 수 있다.

5. 결 론

본 연구는 직위에 따라 사회복지사를 관리직급과 실무직급으로 구분하고 집단에 따라 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 비교 분석하였다. 이를 위해 제시한 연구문제는 첫째, 직위에 따른 사회복지사의 임파워먼트와 조직응집력의 차이는 어떠한가? 둘째, 사회복지사의 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향이 직위(관리직급, 실무직급)에 따라 차이가 있는가?이다. 연구문제 검토를 위해 전국의 사회복지기관 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 224명의 자료를 STATA 17.0 MP를 통해 분석하였다.

분석결과, 첫째, 사회복지사의 개인, 환경 임파워먼트와 조직응집력은 실무직급보다 관리직급에서 더 높게 나타났다. 계층적 수준인 직위의 특성을 고려할 때 상대적으로 관리직급보다 낮은 업무 권한과 위임, 업무수행 관련한 환경 통제라는 측면에서 이해할 수 있으나 이는 조직응집력에 영향을 미친다는 점에서 실무직급이 관리직급에 비해 낮은 개인, 환경 임파워먼트에 주목할 필요가 있다. 실무직급 사회복지사는 관리직급에 비해 사회복지사 자신이 활용할 수 있는 자원에 대한 통제력, 파워, 의사결정의 위임에 관한 사항이 제한적일 수밖에 없다. 이는 기성세대와 밀레니얼세대의 인식 차이를 보고한 성남의(2021)의 연구에서 기성세대가 밀레니얼세대 보다 업무자율성, 승진과 보상의 공정성, 기관의 조직목표를 높게 인식한 결과와도 맥을 같이한다. 세부적으로는 승진, 보상이 높을수록 조직응집력에 정적인 영향을 미쳤으며, 사회복지사 개인의 업무성과를 인정받는 보상 체계에 해당되는 개인 임파워먼트와 유사함을 보여주고 있다. 또한 의사결정과정의 공정성이 높을수록 조직응집력에 정적인 영향을 미치고 있으며 사회복지사의 자원에 대한 통제력, 파워, 의사결정위임과 같은 환경 임파워먼트를 반영해 주고 있는 결과라고 할 수 있다. 이러한 실무직급의 직위와 권한 인식이 관리직급보다 상대적으로 낮은 개인, 환경 임파워먼트 수준으로 드러나고 있음을 확인하였다. 이는 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 고려할 때 실무직급의 개인, 환경 임파워먼트를 향상시켜 줄 수 있는 업무지향 및 자기효능감 인식을 높이는 다양한 슈퍼비전 및 업무수행력을 높일 수 있는 조직 내 체계적인 행정 시스템 마련에 대한 고려를 시사한다.

둘째, 사회복지사의 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 관리직급과 실무직급 집단으로 구분하여 살펴본 결과, 집단별로 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 실무직급의 경우 개인 및 관계 임파워먼트가 높을수록 조직응집력이 높은 반면, 관리직급은 관계 임파워먼트가 높을수록 조직응집력이 향상되는 것으로 나타났다. 이는 임파워먼트를 세분화하지는 않았지만 대기업의 팀 임파워먼트가 집단응집력에 정적인 영향을 미친다고 보고한 유영주(2015)의 연구에 의해 설명될 수 있다. 특히 본 연구는 사회복지사를 직위에 따라 관리자급과 실무자급으로 구분하여 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향을 검토함으로써 직급에 따른 조직응집력 향상 방안을 마련하는 데 기여할 수 있다. 즉, 실무직급은 개인과 관계 임파워먼트에 초점을, 관리직급은 관계 임파워먼트 촉진을 고려할 필요가 있음을 보여준다. 특히, 사회복지 조직의 조직응집력과 관련하여 관리직급과 실무직급 모두 관계 임파워먼트가 중요한 요인으로 지적되었다. 이러한 관계 임파워먼트는 상급자에 의해 이루어지는 조직 내 수퍼비젼이나 업무와 관련하여 도움을 요청하는 과정에서 경험할 수 있다. 즉, 관리직급과 실무직급 모두와 관련되는 상황으로 이러한 결과는 상사부하 교환관계 수준이 높을수록 조직응집력이 높아진다는 김대수와 윤정현(2015)의 연구에 의해 이해될 수 있다. 구체적으로 상사부하 교환관계 수준이 높을수록 관리직급은 조직 내 실무직급에게 보상이나 심리적 배려와 지원 등과 같은 다양한 차원의 혜택을 제공하고 이러한 혜택을 받은 실무직급은 조직에 대한 공헌과 상사에 대한 충성이나 노력을 통해 상호 간의 접촉이 활발하게 이루어지고 강한 유대감을 형성하게 된다(이종찬, 2012; Golden & Veiga, 2008).

이상의 결과를 바탕으로 제언을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 조직응집력 향상을 위해 실무직급과 관리직급에 따른 세분화된 맞춤식 연차별 교육 및 슈퍼비전이 제공되어야 한다. 본 연구를 통해 관리직급과 실무직급 간에 사회복지사의 개인, 관계, 환경 임파워먼트가 조직응집력에 미치는 영향이 다르게 나타났다.

개인 임파워먼트는 직원 개개인이 인식하는 기관 및 조직의 승진체계 및 보상뿐 아니라 자신의 의견이 적극적으로 반영되거나 관철될 수 있음을 인식하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 개인의 인식은 기관의 투명한 조직관리체계 마련이 뒷받침되어 실무직급이 이를 인지하고 신뢰할 때 가능하다. 실무직급 차원에서는 연차가 높아질수록 체계적이고 공정한 승진의 기회 보장과 그에 따른 보상과 더불어 실무직급이 자신의 직무 범위 내에서 소신껏 의견을 제안하고 반영될 수 있음을 체감하는 조직 내 분위기 조성이 필요하다. 관리직급 차원에서는 직원들의 업무성과를 공정하게 평가하고 반영하며, 적절한 권한 위임을 통해 의사결정 과정에 참여하도록 하여 조직 내 중요한 결정에 직원들이 참여하고 있다는 인식을 가질 수 있도록 조직문화 개선과 실천이 수반되어야 할 것이다. 이를 위해서는 구체적으로 신입 사회복지사 오리엔테이션을 시작으로 직급이 달라짐에 따라 체계적이고 세분화된 교육 제공을 통해 개인의 임파워먼트를 향상시키는 방안이 마련되어야 한다. 예를 들면 신입직원 교육 시 조직의 미션과 비전을 필수 교육으로 구성하고 충분한 이해와 내재화의 시간을 제공하도록 하여 조직이 지향하는 방향에 따라 업무를 수행해 나갈 수 있는 공통의 가치관 형성과 인식 과정이 뒷받침되어야 할 것이다. 또한 관리직급에게 조직구성원을 관리하는 역할과 권한이 주어지므로 직급에 따라 그에 부합하는 조직관리를 위해 필요한 인사, 노무, 슈퍼비전과 같은 교육 등이 제공될 필요가 있다. 이는 실무직급의 자기효능감에 대한 지각을 높이고 업무수행 지원의 토대가 되어 조직응집력 향상으로 이어질 수 있다.

둘째, 사회복지사의 임파워먼트 중 관계 임파워먼트가 조직응집력에 의미 있는 영향을 미치는 결과에 주목하여 관계 임파워먼트 향상을 위한 실무직급과 관리직급 상호이해 및 다양성 존중에 기반한 조직 내 다양하고 효과적인 의사소통 채널을 확보할 필요가 있다. 예를 들면 직원 회의, 간담회 진행 시 수평적인 분위기 조성을 통해 열린 의사소통을 지향하여 구성원들에게 조직에 대한 소속감과 동질성을 높여야 한다(김희곤, 윤정현, 2017). 또한 정기적이고 지속적인 수퍼비전, 전문가 자문 등을 통해 실무직급이 업무 수행에 상사의 지원을 받을 수 있다는 신뢰감을 형성하도록 해야 하며, 공식적인 회의 시 명확한 규칙과 규정의 적용하에 의견 제안과 반영이 이루어져야 할 것이다. 사회복지 조직은 큰 규모의 대기업이나 공무원 조직체계와 달리 일부 비영리민간기관(NPO)을 제외하고는 기관 내 최고관리자를 비롯한 1～2명의 관리자가 조직관리를 수행하고 있다. 그러다 보니 관리직급의 슈퍼비전이나 전문적인 교육은 제한적일 수밖에 없다. 실무직급의 관계 임파워먼트를 위해 조직 내 교육과 슈퍼비전 마련과 더불어 외부 전문가를 활용한 자문 및 교육이 필요한 이유이다. 관리직급의 관계 임파워먼트 향상을 위해서는 외부 자원을 활용한 관리자 교육 기회를 적극 제공하고 참여할 수 있도록 해야 한다. 예를 들면, 지역 내 사회복지기관 관리자를 대상으로 한 교육에 적극적으로 참여하여 관리자들과의 소통과 의견 교환의 시간을 갖는 것도 관리직급의 관계 임파워먼트 촉진에 도움을 줄 수 있을 것이다.

본 연구는 사회복지사의 실무직급과 관리직급이라는 직위에 따라 임파워먼트와 조직응집력의 차이가 있으며, 개인, 관계, 환경 임파워먼트와 조직응집력과의 관계에 있어 직위의 차이가 있음을 밝혀냈다는데 의의가 있다. 그럼에도 불구하고 설문 대상자의 일부 지역²⁾ 편중이 있었고, 임금 등 민감한 개인정보로 판단된 정보가 수집되지 못했음을 언급하고자 한다. 또한 사회복지기관의 유형을 이용시설, 생활시설과 기타시설로 구분하다 보니 사회복지기관의 유형별 특성을 반영하지 못한 한계가 있다. 사회복지기관의 유형에 따라 이용시설과 생활시설은 큰 차이를 보인다. 그리고 조직의 규모와 시설 이용자의 특성 등과 같이 위치한 지역이나 유형에 따라 임파워먼트는 다른 특성을 보일 수 있으므로 이 부분을 고려한 후속 연구를 제안한다.

Acknowledgments

본 연구는 전북대학교 4단계 BK21 대학원혁신지원사업의 지원을 받아 수행된 연구임.

References

• 강영걸 (1994). 조직구조가 노조결성에 미치는 영향에 대한 이론적 연구. <사회문화연구>, 13, 171-182.
• 강영걸 (2003). 사회복지조직과 임파워먼트. <인력개발연구>, 5(2), 100-116.
• 강종수 (2012). 사회복지조직에서의 임파워먼트가 소진과 경력몰입에 미치는 영향. <한국콘텐츠학회논문지>, 12(5), 213-226.
• 고용노동부. (2024.07.20). 고용형태별근로실태조사, Available: stathtml.moel.go.kr/statHtml/statHtml.do?orgId=118&tblId=DT_118N_LCE0003&conn_path=I2
• 김대수·김희곤 (2014). 조직응집력, 직무만족, 그리고 조직몰입 간의 관계 연구: 조직시민행동의 매개효과. <한국경영학회 학술대회대회논문집>, 6, 1-27.
• 김대수·윤정현 (2015). 조직지원인식과 상사부하교환관계가 조직응집력에 미치는 영향에 있어 역할 갈등의 조절효과. <인적자원관리연구>, 22(1), 271-296.
• 김연수 (2023). MZ세대의 세대갈등 유발요인이 조직유효성에 미치는 영향. 한남대학교 대학원 박사학위논문 (미간행).
• 김용민 (2011). 종합사회복지관 종사자의 직무만족에 관한 연구: 임파워먼트 매개효과를 중심으로. <보건사회연구>, 31(2), 270-303.
• 김헌주·장혁란 (2015). 사회복지사의 임파워먼트가 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향. <한국인사행정학회보>, 14(3), 167-190.
• 류태모·위희경·정현우 (2014). 감정노동행동이 직무만족에 미치는 영향-감성리더십과 임파워먼트의 조절효과. <인적자원관리연구>, 21(3), 435-460.
• 박해긍, 류지선, 배의식 (2013). 사회복지사의 직무만족과 이직의도 영향 요인에 관한 연구. <한국사회복지학>, 65(1), 59-81.
• 배진희 (2013). 조직의 교육환경이 사회복지사의 임파워먼트에 미치는 영향. <한국사회복지조사연구>, 37, 1-20.
• 보건복지부 (2024). 2024 보건복지부 사회복지시설 관리안내.
• 복진영·노병일 (2019). 사회복지사의 직무환경과 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향. <예술인문사회융합멀티미디어논문지>, 9(12), 1101-1109.
• 성남의 (2021). 밀레니얼 세대 공무원의 조직몰입 영향요인에 대한 연구. 서울대학교 대학원 석사학위논문 (미간행).
• 신은주·김순규 (2024). 사회복지사가 경험하는 세대갈등과 직무스트레스와의 관계에서 조직응집력의 매개효과. <한국지역사회복지학>, 88, 97-125.
• 안종철·김지응 (2009). 외식관리자의 변혁적 리더십이 대인신뢰와 집단응집력에 미치는 영향. <관광연구저널>, 23(1), 223-238.
• 여성가족부 (2022.07.14). 성평등 체감도 상승했으나 일터와 돌봄의 성별 불균형, 여성폭력 현실에 높은 문제의식- ｢2021년 양성평등 실태조사｣ 결과 발표. Available: kostat.go.kr/board.es?mid=b40102010300&bid=12074&tag=&act=view&list_no=419306&ref_bid=
• 유영주 (2015). 대기업 팀의 학습과 팀장 변혁적 리더쉽, 임파워먼트 및 응집력의 구조적 관계. 서울대학교 대학원 석사학위논문 (미간행).
• 윤영석 (2016). 사회복지사의 역할 스트레스가 이직의도에 미치는 영향: 직무만족과 조직몰입의 매개효과를 중심으로. <한국자치행정학보>, 30(3), 377-402.
• 이동영·김정업 (2012). 사회복지종사자의 관계 및 역할갈등이 임파워먼트에 미치는 영향에 관한 갈등관리방식의 조절효과분석: 서울·경기지역 장애인복지관 종사자를 중심으로. <사회복지정책>, 39(2), 33-60.
• 이주재·김순규 (2008). 사회복지사의 임파워먼트(empowerment)에 영향을 미치는 요인. <한국지역사회복지학>, 27, 29-51.
• 임정숙·김민경 (2018). 조직내 세대갈등이 조직몰입에 미치는 영향: 연령통합인식의 매개효과와 연령집단간 차이를 중심으로. <인문사회>, 9(2), 853-865
• 임진섭, 이혁준, 임정훈 (2012). 조직공정성과 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구: 생활시설과 이용시설 종사자의 차이를 중심으로. <사회복지연구>, 43(1), 89-115.
• 장신재·김희수 (2006). 사회복지전담공무원의 전문적 능력, 임파워먼트, 직무성과 영향구조. <한국사회복지행정학>, 8(3), 31-57.
• 장혁란·김헌주 (2015). 사회복지사가 지각하는 임파워먼트가 소진과 조직몰입에 미치는 영향. <인적자원관리 연구>, 22(5), 93-110.
• 정순둘·정주희·김미리 (2016). 연령주의와 연령통합이 세대갈등인식에 미치는 영향: 연령집단별 비교를 중심으로. <한국사회복지학>, 68(4), 5-24.
• 조은정·임혁 (2009). 직무특성이 정신보건사회복지사의 임파워먼트에 미치는 영향과 직무만족의 매개효과. <사회과학연구>, 25(4), 323-345.
• 최창무·김정연 (2003). 사회복지조직 관리를 위한 임파워먼트 활용 제언. <복지행정논총>, 13(1), 35-64.
• 최현숙·김제선·임진섭 (2023). 아동복지시설 종사자의 직무스트레스가 직무만족 및 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구. <한국정책연구>, 23(4), 223-253.
• 하수미 (2021). <MZ, 젠더 그리고 조직문화: 다양성을 포용하고 함께 성장하는 조직문화 만들기>. 서울: 플랜비디자인.
• 한정란 (2002). 노인교육과 세대통합: 세대공동체 교육. <Andragogy Today: International Journal Adult & Continuing Education>, 5(1), 91-108.
• 허만용 (2001). 조직유형과 직위에 따른 이직의도와 조직몰입의 관계: 메타분석적 연구. <한국행정학보>, 35(3), 181-196.
• Adams, R. (1996). Social Work and Empowerment. London: British Association of Social Workers. [https://doi.org/10.1007/978-1-349-14033-6]
• Becker, H. S. (1960). Notes on the Commitment. American. Journal of Sociology, 66, 32-42. [https://doi.org/10.1086/222820]
• Browne, C. V. (1995). Empowerment in social work practice with older women. Social Work, 40(3), 359-370. [https://doi.org/10.1080/03124078708549912]
• Decoster, S., Camps, J., Stouten, J., Vandevyvere, L., & Tripp, T. M. (2013). Standing by your organization: The impact of organizational identification and abusive supervision on followers’ perceived cohesion and tendency to gossip. Journal of Business Ethics, 118(3), 623-634. [https://doi.org/10.1007/s10551-012-1612-z]
• Delacre, M., Lakens, D., & Leys, C. (2017). Why psychologists should by default use Welch’s t-test instead of student’s t-test. International Review of Social Psychology, 30(1), 92-101. [https://doi.org/10.5334/irsp.82]
• Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2008). The impact of superior-subordinate relationships on the commitment, job satisfaction, and performance of virtual workers. The Leadership Quarterly, 19(1), 77-88. [https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2007.12.009]
• Guteman, N. B., & Bargal, D. (1996). Social woker’s perceptions of their power and service outcome. Administration in Social Work, 20(3), 1-20. [https://doi.org/10.1300/J147v20n03_01]
• Gutierrez, L. (1990). Working with Women of Color. Social Work, 35, 149-153.
• Kidwell, Jr., R. E., & Mossholder., K. W. (1997). Cohesiveness and Organizational Citizenship Behavior: A Multilevel Analysis Using Work Groups and Individuals. Journal of Management, 23(6), 775-793. [https://doi.org/10.1016/S0149-2063(97)90029-5]
• Kirkman, B. L., & Rosen, B. (1999). Beyond self-management: antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42(1), 58-74. [https://doi.org/10.5465/256874]
• Leslie, D. R., Holzhalb, C. M., & Holland, T. P. (1998). Measuring Staff Empowerment: Development of a Worker Empowerment Scale. Research on Social Work Practice, 8(2), 212-222. [https://doi.org/10.1177/104973159800800205]
• Seong, J. Y., Hong, D. S., & Park, W. W. (2012). Work status, gender, and organizational commitment among Korean workers: The mediating role of person-organization fit. Asia Pacific Journal of Management, 29(4), 1105-1129. [https://doi.org/10.1007/s10490-011-9248-6]
• Shiu, A. T. Y. (1998). The significance of sense of coherence for the perceptions of task characteristics and stress during interruptions amongst a sample of public health nurses in Hong Kong: Implications for nursing management. Public Health Nursing, 15(4), 273-280. [https://doi.org/10.1111/j.1525-1446.1998.tb00350.x]
• Smola, K. W., & Sutton. C. D. (2002). Generational differences: Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363-382. [https://doi.org/10.1002/job.147]
• Wang, E. T. G., T. C. Ying, J. J. Jing, & G. Klein (2006). Group Cohesion in Organizational Innovation: An Empirical Examination of ERP Implementation. Information and Software Technology, 48(4), 235-244. [https://doi.org/10.1016/j.infsof.2005.04.006]