정서적 요구 및 회복활동과 직무열의의 관계에서 나이의 조절 효과

1. 서 론

통계청(2022)에 따르면 노동 평균 연령이 2011년에 39.6세로 기록되었으나 2021년에는 43.6세로 증가하는 등 전반적으로 노동인구의 고령화가 진행되고 있다. 이러한 추세에 대응하기 위해 고령의 노동인구를 이해할 수 있도록 돕는 연구의 필요성이 학문적 및 실무적으로 대두되었다. 특히 노령의 직장인이 갖는 장점이 있다면 구체적으로 어떤 장점인지 파악하여 이를 더욱 증진시키는 노력이 필요하다. 이에 맞춰 심리학 분야에서도 고령 노동인구가 직장에서 그들의 강점을 충분히 활용할 수 있도록 돕는 방안에 대한 연구가 수행되는 등 나이를 주제로 한 연구가 진행되어 왔다(Beier, Kanfer, Kooij, & Truxillo, 2022). 일례로, 직무로부터의 회복이 직원의 활력이나 업무 관련 지표를 향상시키는 등의 긍정적인 효과가 나이에 따라서 다르게 나타났다(Virtanen, Bloom, & Kinnunen, 2020). 이러한 결과는 나이가 회복과 관련된 예측변수와 직무와 관련된 준거변수 간 관계를 조절할 가능성이 존재한다는 것을 시사한다. 이에 따라 본 연구는 회복 관련 예측변수로서 구체적인 회복활동(recovery activities)에 초점을 맞춰, 나이가 회복활동과 직무열의(work engagement)의 관계에서 조절변수로 작용하는지를 확인하고자 한다.

나이의 증가는 삶의 여러 방면에서 변화를 초래하기 때문에 회복활동의 효과가 나이에 따라 달라질 가능성이 있다. 그러한 변화 중 하나가 나이가 많아질수록 회복에 대한 욕구가 더 증가한다는 것이다. 실제로 45세를 기준으로 고연령층에서 회복에 대한 욕구가 더 높았다(Kiss, Meester, & Braeckman, 2008; Mohren, Jansen, & Kant, 2010). 이는 신체적으로 쇠하기 때문에 나타나는 변화로 추정된다. 신체적, 생리적 능력이 저하하기 때문에 그에 맞는 대응을 필요로 하는 것이다(Baltes, Staudinger, & Lindenberger, 1999). 또한 나이가 들면서 인지적 능력 역시 저하하기 때문에 쉽게 인지적인 피로를 느낀다(Gilsoul, Libertiaux, & Collette, 2022). 이러한 약점과는 반대로 나이가 들면서 쌓인 경험을 통해 스트레스 상황에 대처하는 기술은 향상되는 경향이 있다(Charles, 2010). 또한 사람은 나이가 들수록 심리적 웰빙을 우선시하는 등 삶의 목표가 달라지고 그에 따라 행동전략도 변한다(Carstensen, 2006). 다시 말해, 축적된 경험으로 인해 대인관계기술이나 정서적 대처방식은 증가할 수 있다. 전술한 변화들로 인해 회복활동이 직무열의에 미치는 효과 또한 나이에 따라 변화할 가능성이 있다. 그럼에도 불구하고 나이는 회복연구에서 회복에 대한 욕구의 예측변수 혹은 통제변수 수준의 관심밖에 받지 못하는 실정이다(Sonnentag, Venz, & Casper, 2017). 특히 나이가 회복활동의 효과를 조절하는지, 만약 그렇다면 긍정적인 기능을 하는지 아니면 부정적인 기능을 하는지를 조사한 연구는 국내외에서 발견된 바 없기 때문에 이를 확인할 필요가 있다.

이에 따라서 본 연구는 자원보존(conservation of resources, COR) 이론과 직무요구-자원(job demands-resources, JD-R) 이론을 근거로 나이가 직무열의에 미치는 영향과 회복활동이 직무열의에 미치는 영향에서 나이의 조절 효과를 설명하고자 한다. COR 이론(Hobfoll, 1989, 2001)에 따르면 여러 가지 다양한 개인 조건이 자원의 역할을 할 수 있는데, 나이가 들면서 유용한 자원을 더 축적할 수 있다. 또한 JD-R 모형(Bakker & Demerouti, 2007)에 따르면 자원은 개인에게 스트레스를 주는 상황에서 비롯된 부정적인 결과를 완충하는 역할을 한다. 여기에 더해 생애주기 이론 중 정서조절에 대해 다루는 사회정서적 선택이론(socioemotional selectivity theory, SST)도 나이가 조절변수로 작용할 가능성을 시사한다. 이를 통해 본 연구는 국내 노동인구가 고령화되는 상황에서 학문적이고 실무적인 함의를 제공하고자 한다. 학문적으로는, 그동안 회복연구에서 국내외적으로 주목받지 못했던 나이라는 인구통계학적 변수가 회복활동의 조절변수로 작용하는지 확인함으로써 회복연구의 폭을 넓힐 수 있다. 또한 국내에서 나이와 직무열의의 관계를 확인한 연구는 거의 없는데, 본 연구에서 그 관계를 본격적으로 확인할 것이다. 실용적으로는, 기업이 직원의 직무열의를 관리하기 위해서 회복활동이나 나이를 활용하는 실무적인 방안을 제안할 수 있을 것이다.

2. 이론적 배경 및 연구가설

3. 방 법

4. 결 과

1) 가설 검정

<표 1>은 변수들의 기술통계, 신뢰도 및 상관을 분석한 결과이다. 직위는 활력(r = .23, p < .001), 헌신(r = .18, p < .001), 몰두(r = .23, p < .001) 모두와 유의한 정적인 상관을 보였다. 나이는 활력(r = .40, p < .001), 헌신(r = .24, p < .001), 그리고 몰두(r = .24, p < .001)와 유의한 정적 상관을 보였다. 이에 따라 가설 1-a, 1-b, 그리고 1-c는 모두 지지되었다. 추가적으로, 나이와 상관이 높은 근속연수를 통제하여도 이러한 결과는 유지되었다. 정서적 요구는 활력(r = -.20, p < .01), 헌신(r = -.23, p < .001), 그리고 몰두(r = -.22, p < .001)와 유의한 부적 상관을 보였다. 그러나 세 회복활동은 직무열의의 하위요인과 어떠한 유의한 관계도 보이지 않았다. <표 2>에는 직무열의의 세 하위요인을 종속변수로 각각 투입한 위계적 회귀분석 결과를 정리했다. 우선 상호작용항을 모두 투입한 다섯 번째 단계에서 정서적 요구와 나이의 상호작용은 활력과는 유의한 관계를 보이지 않았기 때문에 가설 2-a는 지지되지 않았다. 반면, 헌신(β = .11, p < .05)과 몰두(β = .12, p < .05)를 유의하게 예측했다. <그림 1>에 두 상호작용의 양상을 제시했는데, 두 상호작용의 양상은 비슷한 모습을 보였다. 구체적으로, 저연령에서 정서적 요구는 헌신(β = -.32, p < .00), 그리고 몰두(β = -.31, p < .00)와 유의한 부적 관계를 보인 반면, 고연령에서는 헌신(β = -.08, ns)이나 몰두(β = -.06, ns)와 관계가 없었다. 이에 따라 가설 2-b와 가설 2-c는 지지되었다. 다음으로 신체적 활동과 나이의 상호작용은 활력을 유의하게 예측했지만(β = -.17, p < .05), 헌신이나 몰두와는 관계가 없었다. 구체적으로 <그림 2>의 좌측 그래프를 보면 저연령에서는 신체적 활동이 활력과 유의한 정적 관계를 가졌으나(β = .21, p < .01), 고연령에서는 신체적 활동이 활력과는 관계가 없었다(β < .00, ns). 이러한 결과는 예상과는 반대되는 방향이다. 따라서 가설 3-1은 a, b, 그리고 c 모두에서 지지되지 않았다. 다음으로 사회적 활동과 나이의 상호작용은 어떤 직무열의의 하위요인에서도 유의하지 않았다. 이에 따라 가설 3-2는 a, b, c 모두 지지되지 않았다. 저노력 활동과 나이의 상호작용은 한계적인 수준에서 활력(β = .18, p < .10)과 몰두(β = .20, p < .10)를 유의하게 예측했지만, 헌신과는 관계가 없었다. 활력에서 관찰된 상호작용의 구체적인 양상은 <그림 2>의 우측에 제시했다. <그림 2>의 우측 그래프를 보면 저노력 활동과 활력의 관계는 저연령이나(β = -.10, ns) 고연령에서 모두 유의하지는 않았으나(β = .11, ns), 저연령과 고연령의 회귀계수 부호가 반대로 나타났고 예상과 일치하는 방향이었다. 한편 몰두에서의 양상을 확인하기 위해 저노력 활동, 나이와 상호작용항만을 사용해 분석한 결과, 상호작용항이 유의하지 않았다. 즉 억제효과가 나타나 상호작용항이 유의해진 것이기 때문에 가설은 지지되지 않았다. 이에 따라 가설 3-3-b와 3-3-c는 지지되지 않은 반면, 비록 약하지만 가설 3-3-a는 지지되었다.

<표 1>

변수들의 기술통계 및 상관관계

<표 2>

회복활동과 나이의 상호작용에 대한 회귀분석 결과

<그림 1>

정서적 요구와 직무열의 간 관계에서 나이의 조절 효과

<그림 2>

회복활동과 직무열의 간 관계에서 나이의 조절 효과

2) 추가분석

본 연구는 나이와 직무열의의 관계를 보다 자세히 알아보기 위해 두 가지 추가분석을 수행하였다. 첫째, 나이와 직무열의의 비선형적 관계를 조사하고자 다차항회귀(polynomial regression)를 실시하였다. 그 결과 헌신(p < .05) 및 몰두(p < .10)에서 나이의 비선형 효과가 관찰되었다. 그 구체적인 양상은 <그림 3>에 제시하였다. <그림 3>을 보면 헌신과 몰두는 참가자들의 평균 나이인 44.55세보다 약간 적을 때 가장 낮았고, 그보다 나이가 많거나 적은 경우 다시 높아지는 U자형 양상을 보였다.

<그림 3>

나이와 직무열의의 비선형 관계

둘째로, 회귀분석 첫 번째 단계에서 근속연수를 통제하고 기존의 회귀분석을 반복하였다. 근속연수를 통제하여도 주효과 및 조절 효과의 유의도 수준이 직위만 통제한 결과와 다르지 않았다. 즉, 연령과 근속연수의 높은 상관(.42)에도 불구하고, 연령의 주효과와 조절 효과가 근속연수를 통제한 후에도 여전히 그대로 존재하였다.

5. 논 의

본 연구는 전일제 직장인을 대상으로 하여 회복과정에서 나이의 역할을 보다 자세히 탐구하고자 하였다. 구체적으로 나이가 직무열의의 세 하위요인인 활력, 헌신, 그리고 몰두에 미치는 주효과를 알아보고, 정서적 요구와 직무열의의 관계에서 나이의 조절 효과를 조사하였다. 이에 더해 신체적 활동, 사회적 활동, 그리고 저노력 활동의 세 가지 회복활동과 직무열의의 관계에서 나이의 조절 효과에 대해 탐구하였다. 이를 위해 전날 정상 근무를 한 만 20세 이상 70세 미만의 전일제 직장인 300명을 대상으로 한 번의 온라인 설문을 실시하였다. 또한 조절 효과의 양상을 정확히 파악하기 위해설문조사 업체의 쿼터 할당제를 이용하여 각 연령대의 참가자 수의 비율을 맞추었다. 이후 표본의 동질성을 위해 공무원 10명을 제외한 직장인 290명을 대상으로 분석을 수행하였다.

상관분석 결과, 나이는 활력, 헌신, 그리고 몰두와 유의한 정적인 상관을 보여 나이의 직무열의에 대한 주효과 가설은 모두 지지되었다. 이는 고령의 나이가 자원과 같은 기능으로 작용할 수 있다는 본 연구의 주장을 지지하는 결과이다. 사람은 나이가 듦에 따라 경험으로부터 학습을 하고, 정서를 이해하고 활용하는 기술(Chen et al., 2016), 정서를 통제하는 전략(Carstensen, 2006; Charles, 2010) 등 다양한 지식과 기술을 향상시킨다(Zaval et al., 2015). 즉, 사람은 나이가 많을수록 경험으로 인해 풍부한 직무에 대한 기술과 지식을 보유하게 된다. 따라서 나이가 들면서 생기는 이러한 기술과 지식은 정서적 자원이 될 수 있다. 나아가 나이가 들면서 자신의 일을 더 선호하고 보상과 같은 외적인 요소 보다는 즐거움과 같은 내적인 요소에 집중하기 때문에(Heckhausen & Schulz, 1995), 결과적으로 직무에 더 높은 열의를 느낀다고 할 수 있다(Gobeski & Beehr, 2009; Kooji, Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011). 게다가 50대가 넘어서 남들은 퇴임을 함에도 불구하고 여전히 일을 한다면 그 자체로도 의미가 커서 직무열의가 증가할 수 있다.

다음으로 회귀분석 결과, 정서적 요구와 나이의 상호작용은 활력에서는 유의하지 않았다. 하지만 헌신과 몰두에서 유의했으며, 가설과 동일하게 두 상호작용의 양상 모두 나이가 많을 때 정서적 요구와 직무열의의 부적 관계가 줄어드는 완충적 상호작용을 보였다. 이는 사람은 나이가 들수록 부정적인 사건으로부터 더 잘 분리하고(Charles, 2010), 긍정적 정서는 유지하면서 부정적 정서는 빠르게 회복하려는 정서조절 방식을 사용하고(Riediger et al., 2009), 축적된 경험으로 인해 부정적인 사건에 대처하는 전략 및 기술이 향상되며(Phillips et al., 2008), 스트레스 상황에서도 덜 부정적으로 반응한다는(Charles & Almeida, 2007) 정서조절에 대한 생애주기 이론(Carstensen, 2006; Charles, 2010; Scheibe & Zacher, 2013)에서 주장하는 바를 지지하는 결과라고 할 수 있다. 요컨대 나이의 자원적 역할은 정서적 요구와의 상호작용에서 가장 효과적으로 나타났고, 이는 나이가 들면서 정서적 사건에 대한 대처는 물론 정서조절 자체의 기술이 향상된다는 기존 이론의 주장과 일치한다.

한편 세 가지 유형의 회복활동과 직무열의 간 관계에서 나이의 조절 효과는 전반적으로 약하게 지지되었다. 첫째, 신체적 활동과 나이의 상호작용은 직무열의의 세 하위요인 중 활력에서만 유의했으나, 가설에서 예측한 것과 반대로 나이가 적은 직원에게서만 유의한 정적인 상관을 보였다. 이에 따라 신체적 활동에 대한 가설은 모두 지지되지 않았다. 본 연구에서는 신체적 활동이 직무열의의 모든 하위요인과 유의한 관계를 갖지 않는 것으로 나타났으나, 나이에 따라 신체적 활동과 활력 간 관계는 변화되었다. 나이의 조절 효과가 예상과 반대의 양상으로 관찰된 것은 본 연구가 나이의 정서적 측면에 주목하여 가설을 설정했기 때문일 수 있다. 조절 효과 가설의 근거는 회복과정에서 정서조절이 중요하다는 선행연구를 바탕으로 했다(Sonnentag & Fritz, 2007). 즉, 나이가 조절 효과를 가지는 이유를 향상된 정서조절 전략 및 기술에 초점을 맞추어 설명하였다. 그런데 신체적 활동은 정서와는 거리가 멀어 정서조절에 있어서 나이의 기능적 측면이 신체적 활동과 상승적 상호작용을 하지 못하였고, 활력 역시 정서뿐만 아니라 육체적 에너지를 포함하기 때문에 나이가 자원으로 활용되지 못한 것이다. 즉, 사람은 나이가 들수록 일반적인 신체자원이 감소하기 때문에(Charles, 2010), 나이가 많은 직원에게서는 신체적 활동으로 인한 육체적인 피로 역시 더욱 두드려져(Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Natter, 2004) 신체적 회복활동에서는 예상한 효과가 발휘되지 못한 것이다. 결과적으로, 신체적 활동과 활력 간 관계에서는 나이가 적으면 신체적 활동이 활력을 증가시킨 반면, 나이가 많으면 신체적 활동에 의해 활력이 변화하지 않았을 수 있다.

다음으로 사회적 활동과 나이의 상호작용은 직무열의의 어느 하위요소에서도 유의하지 않아 사회적 활동에 대한 가설은 모두 지지되지 않았다. 본 연구에서는 사회적 활동이 직무열의와 유의한 상관을 보이지 않았는데, 나이도 그 관계를 변화시키지 않았다. 마지막으로 저노력 활동과 나이의 상호작용은 직무열의의 세 하위요인 중 활력에 대해서만 한계적 유의도 수준(.05 < p < .10)에서 유의하였다. 이러한 결과는 비록 통상적으로 사용되는 기준인 p < .05를 충족하지는 못했지만, 효과크기가 어느 정도 관찰되었기에 충분히 잠재력이 있다고 간주되기도 한다(Pritschet, Powell, & Horne, 2016). 추가적으로 모든 연구변수들을 한 번에 투입하지 않고 정서적 요구를 통제한 후 저노력 활동, 나이, 그리고 그 둘의 상호작용항만을 예측변수로 투입했을 때는 저노력 활동과 나이의 상호작용항이 전통적 유의도 수준(p < .05)에서도 유의하였다. 변수들이 한꺼번에 투입된 분석에서 다른 두 유형의 회복활동과 중첩되는 변량(공변량)이 제외되고 저노력 활동의 고유한 변량만 고려된 것과 다르게, 공변량까지 포함하면 저노력 활동과 나이의 상호작용이 충분한 효과크기를 보인 것이다. 구체적으로 나이가 많은 사람은 동일한 시간을 할애한 저노력 활동으로부터 더 큰 혜택을 받는 경향이 있는 것으로 나타났다. 이는 본 연구의 예측과 일치하는 결과로, 나이가 들수록 회복의 효과가 더 잘 나타날 수 있음을 보여준다. 나이가 증가함에 따라 부정적인 정서를 빠르게 완화하는 등 향상된 정서조절 기술을 통해 회복에 도움을 줄 수 있다(Carstensen, 2006; Charles, 2010).

추가적으로 직무열의의 하위요인별로 효과가 다르게 나타난 것은 세 하위요인이 서로 구분된다는 선행연구들과 일치하는 결과이다(오창택, 2013; 장재석, 박형인, 2018; Schaufeli & Bakker, 2004). 구체적으로 활력을 측정하는 문항은 힘이나 원기 왕성함 등 신체적인 상태를 묻는 반면, 헌신 및 몰두는 자부심, 행복감 등 더 심리적이고 정서적인 부분을 묻는다(장성희, 2009). 또한 일부 학자들은 활력과 같이 높은 수준의 에너지를 의미하는 신체적 직무열의, 헌신과 몰두처럼 자신의 일에 적극적으로 임하거나 행복감을 느끼는 인지적 및 정서적 직무열의로 직무열의를 구분하기도 한다(Huang, Huang, & Chang, 2022; Kuok & Taormina, 2017). 이러한 하위요소 간 차이를 고려했을 때 정서적 요구와 나이의 상호작용은 심리적이고 정서적인 측면을 반영하는 헌신과 몰두에서만 나타나는 등 나이의 조절 효과가 하위요소에 따라 다르게 존재했을 가능성이 있다.

전반적으로, 본 연구에서 측정한 회복활동의 시간은 직무열의에 미치는 주효과가 매우 미비하였다. 이러한 결과는 앞에서 언급한 것과 같이 활동의 종류에 따른 차이일 수 있다. 또한, 이는 회복 과정에 있어 활동 자체보다는 그 활동으로부터 어떤 경험을 하는지가 더 중요하기 때문일 수 있다(Sonnentag & Fritz, 2007). 예를 들어, 특정 활동을 하면서 일로부터 분리되는 등의 구체적인 회복경험이 실제로 회복을 야기하는 데 있어 더 중요할 가능성이 있다(김유경 외, 2018). 마지막으로, 지시문이 상세하지 않아서 나타난 오류일 가능성 역시 존재한다. 예를 들어, 퇴근 후 사회적 활동에 회식과 접대 등 직장 관련 활동이 포함된다면 그 효과가 달라질 수 있다. 본 연구가 사용한 측정도구에서는 이러한 직장 관련 예시를 언급하지 않았으나, 직장 관련 사회적 활동을 제외하라는 구체적인 지시도 포함되지 않았다. 그렇기 때문에 응답자 중 일부는 퇴근 후 동료 직원들이나 고객과의 만남도 사회적 활동으로 간주하였을 수 있다. 그러나 이러한 사회적 활동을 회복활동이라고는 할 수 없다(지서현, 이선희, 2020). 요컨대 일부 응답자의 활동에 실질적으로 직무에 해당하는 시간이 포함되어 효과가 상쇄되었을 가능성도 배제할 수 없다.

한편 나이와 직무열의의 세 하위요인 간 관계를 추가로 분석한 결과, 헌신 및 몰두에서 비선형 관계가 관찰되었다. 구체적으로 평균 나이인 44.55세보다 약간 적은 나이를 기준으로 헌신과 몰두가 가장 낮고, 나이가 더 적거나 많은 경우에는 헌신과 몰두가 상승하는 U자형 관계를 보였다. 이러한 결과는 중년에는 직장 및 가정 모두에서 요구가 많아지기 때문일 수 있다(Scheibe & Zacher, 2013). 구체적으로, 중년의 직원은 직장에서 책임이 늘어나고 가정에서는 자녀를 양육하거나 노부모를 부양해야 한다(Scheibe & Zacher, 2013). 실제로 나이와 스트레인의 관계를 살펴본 한 연구에서 36세에서 50세 사이의 직장인의 스트레인이 가장 높은 역 U자형 관계가 나타났다(Rauschenbach & Hertel, 2011). 이러한 결과를 고려했을 때 본 연구에서도 중년 직장인들의 헌신과 몰두가 가장 낮게 나타났을 수 있다.

본 연구가 지니는 학문적 함의는 다음과 같다. 첫째, 나이와 직무열의의 관계를 직접적으로 확인했다. 나이와 직무열의가 정적인 관계를 갖는다는 본 연구의 결과는 미국인 표본을 대상으로 한 선행연구에서 이미 보고된 바가 있으나(Kim & Kang, 2017), 국내에서는 별로 주목을 받지 못했다. 나이와 상관이 높은 근속연수가 직무열의와 정적 상관이 있다는 국내 연구의 결과가 있었지만(남지선, 박형인, 2021), 나이를 직접적으로 직무열의의 선행변수로 조사한 사례는 찾기 어려웠다. 따라서 국내 표본을 대상으로 나이가 직무열의에 유의한 영향을 미치는지 확인할 필요가 있었다. 따라서 본 연구는 국내 표본을 대상으로 나이가 자원으로 작용할 수 있으며 나이의 효과가 근속연수를 통제하고도 여전히 존재한다는 것을 확인하였다.

나아가, 정서적 요구와 직무열의의 관계에서도 나이의 조절 효과를 확인하였다. SST 이론 등 정서조절을 다루는 생애주기 이론들에 따르면, 사람은 나이가 들수록 생기는 여러 경험으로부터 학습을 해 자신의 정서를 통제하는 전략 및 기술이 향상된다(Carstensen, 2006; Charles, 2010; Scheibe & Zacher, 2013). 일반적인 생활 장면에서 이를 확인한 선행연구는 다수 존재하나(예, Chapman & Hayslip, 2006; Orgeta, 2009) 조직 장면에 대입하여 확인한 연구는 많지 않다. 그러나 본 연구는 나이에 따른 정서조절 기술의 향상이 자원으로 작용하여 나이가 많은 직원들이 정서적 요구가 헌신과 몰두를 낮추는 부정적인 효과로부터 영향을 덜 받는다는 것을 보였다. 이는 정서조절에 대한 생애주기 이론이 조직 장면에도 적용될 수 있다는 것을 밝혔다는 데 의의가 있다.

셋째, 회복활동과 직무열의의 관계에서 나이의 조절 효과를 확인했다. 나이에 따라 생기는 변화로 인해 조직의 많은 장면에서 고령의 직원들과 젊은 직원들 사이에 차이가 존재할 수 있다. 이에 나이는 인적자원(human resources) 및 훈련(Innocenti, Profili, & Sammarra, 2013; Korff, Biemann, & Voelpel, 2017; Tordera, Peiro, Ayala, Villajos, & Truxillo, 2020), 리더십(Walter & Scheibe, 2013; Zacher, Rosing, & Frese, 2011) 등 인사관리 및 개발의 광범위한 영역에서 탐구되어 왔다. 여기에 더해 직업건강심리학(occupational health psychology)에서도 직무스트레스원(job stressor)과 스트레인 및 직무수행 사이 관계에서 나이의 역할에 대한 연구가 수행되었다(Mayes, Barton, & Ganster, 1991; Shirom, Gilboa, Fried, & Cooper, 2008). 이러한 추세에도 불구하고 회복연구에서 나이는 통제변수 혹은 회복에 대한 욕구의 예측변수 수준의 관심밖에 받지 못하는 실정이었다(Sonnentag et al., 2017). 그러나 본 연구의 결과에 따르면 나이가 많은 직원보다 적은 직원들이 신체적 활동으로부터 더 많은 활력을 얻은 반면, 나이가 많은 직원들은 저노력 활동에 참여할 때 더 큰 혜택을 받는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 기존에는 잘 활용되지 않던 나이라는 인구통계학적 정보를 회복활동에 대한 조절변수에 포함함으로써 회복연구의 폭을 넓혔다는 데 의의가 있다.

부수적으로, 직무열의의 세 하위요인이 경험적으로 구분된다는 추가적인 증거도 확인하였다. 회복활동과 나이의 상호작용은 활력에 국한되어 관찰된 것과는 대조적으로, 정서적 요구와 나이의 상호작용은 헌신 및 몰두에서만 관찰되었다. 이는 세 하위요인이 개념적(Schaufeli & Bakker, 2004) 및 경험적(김유나, 박형인, 2021; 박재민, 박형인, 2023; Halbesleben, 2010)으로 구별된다는 선행연구를 재현하는 결과이다.

이러한 연구 결과를 통한 본 연구의 실무적인 함의는 다음과 같다. 첫째, 기업은 직원의 나이를 고려하여 다른 종류의 회복활동을 제공할 필요가 있다. 본 연구의 결과에 따르면 나이가 적은 직원들은 신체적 활동으로부터, 나이가 많은 직원들은 저노력 활동으로부터 더 큰 효과를 보였다. 이를 바탕으로, 기업에서는 나이가 적은 직원들이 퇴근 후 신체적 활동을 할 수 있도록 비용의 일정 부분을 지원하거나 나이가 많은 직원들이 저노력 활동에 충분히 참여할 수 있도록 시간을 보장하는 등의 복지 정책을 펼칠 수 있을 것이다(박길태, 2015).

둘째, 기업은 나이가 어린 직원이 정서적 요구에 적절히 대처할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 본 연구의 결과에 따르면 정서적 요구는 나이가 어린 직원에게서만 직무열의를 낮추는 부정적인 효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 기업은 어린 직원들이 정서적 요구에 대처할 수 있는 방법을 알려주는 훈련을 제공하거나 나이가 많은 직원의 멘토링을 통해서 정서를 관리하는 기술을 배우게 해 정서적 요구의 부정적인 효과를 최소화할 필요가 있다.

셋째, 비선형 관계를 바탕으로 할 때 중년 직원들의 직무열의를 특별히 더 관리할 필요가 있다. 활력에서는 비선형 관계가 나타나지 않아서 나이가 증가함에 따라 활력이 꾸준히 증가하였으나, 헌신과 몰두에서는 비선형 관계가 관찰되었다. 본 연구의 결과에 따르면 약 40세에서 44세 사이 직원의 헌신과 몰두가 가장 낮은 것으로 나타났다. 이는 앞서 설명한 것처럼 중년은 직장과 가정 모두에서 책임이 증가하여(Scheibe & Zacher, 2013) 전반적으로 삶이 피곤하기 때문일 수 있다. 따라서 기업은 중년의 직원이 직장 내 요구를 잘 처리할 수 있도록 여러 가지 방안들을 마련할 필요가 있다. 또한 기업은 돌봄 시설 및 육아 휴직을 제공하거나 유연 근무제를 시행하는 등의 복지 제도를 제공하여 일과 가정 사이에 발생할 수 있는 갈등을 줄이는 데 도움을 줄 수 있을 것이다.

이러한 이론적 및 실무적 함의에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구는 단일 시점에 단일 원천인 자기보고식(self-report) 방법으로 모든 변수를 측정하였기 때문에 동일방법편의(common method bias)의 문제가 존재할 수 있다(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). 따라서 변수 간 상관이 그 시점의 상황이나 정동(affect) 등에 영향을 받아서 실제와 다르게 나왔을 가능성이 존재한다. 또한 횡단설계로 인하여 인과관계를 주장할 수 없다는 한계가 있다. 이에 향후 연구에서는 각 변수를 다중 원천을 사용하여 측정하고 측정 시기를 분리하여 동일방법편의로 인해 발생하는 문제를 감소시키고 내적타당도를 높일 필요가 있다(박원우, 김미숙, 정상명, 허규만, 2007). 둘째, 다른 조절변수 및 삼원 상호작용의 가능성이 존재한다. 선행연구에 따르면 직무탈진이나 일중독 등을 경험하여 회복을 더 필요로 하거나(Bakker et al., 2013; Oerlemans & Bakker, 2014), 선호하는 회복활동에 참여할 때(Hunter & Wu, 2016) 회복활동이 더 큰 효과를 보이는 것으로 나타났다. 비슷하게, 나이의 조절 효과도 다른 요인에 의해 달라질 수 있다. 예를 들어, 특정 회복활동에 내재적으로 동기부여가 되었는지에 따라 회복활동의 효과가 달라지는데(ten Brummelhuis & Trougakos, 2014), 이러한 내적 동기부여와 나이도 상호작용을 할 수 있다. 그러나 본 연구에서는 이를 직접적으로 측정하지 않았다. 따라서 향후에는 이러한 조절변수들을 포함하여 연구를 수행하고, 이원 상호작용만이 아닌 삼원 상호작용까지 조사할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 회복활동이 아닌 회복경험 등 다른 회복과 관련된 변수를 사용하지 않았다. 나이가 회복경험의 효과 등에서도 조절변수로 작용할 여지도 있을 것이다. 그러나 나이는 회복연구에서 큰 관심을 받지 못했기 때문에(Sonnentag et al., 2017), 회복과 관련된 변수와 나이의 상호작용을 살펴본 연구는 많지 않다. 따라서 향후 연구에서는 회복과 관련된 다른 변수를 사용하여 나이의 조절 효과를 확인할 필요가 있다. 마지막으로, 기혼자의 자녀 유무나 직군을 더 세심하게 고려할 필요가 있다. 본 연구 자료에서 결혼여부에 따라 직무열의 수준이 다르게 관찰되었고, 직위와 결혼여부 간 상관도 높게 나타남에 따라 최종적으로 직위만 통제를 하였다. 하지만 결혼여부에서 나아가 기혼자 중에서도 미성년 자녀의 유무에 따라 다른 결과가 나타날 수 있다. 그러나 미성년 자녀에 대해서는 자료를 수집하지 않아 분석에 활용할 수 없었다. 또한 본 연구자료에서 연령을 연속변수로 분석하거나 연령대를 범주변수로 분석했을 때 모두 직군에서 차이가 유의했다. 즉, 20대에서는 관리직 종사자가 없었으나 60대로 갈수록 관리직의 비율이 증가하였다. 그러나 직군에 따라 직무열의의 세 하위요인에서 차이가 없었기 때문에 본 연구에서는 분석에 포함하지는 않았다. 그럼에도 연령에 따라 직군에 차이가 존재한다는 점에서 나이를 주제로 하는 후속 연구에서는 직군을 통제하여서도 동일한 결과가 관찰되는지 확인할 것이 요구된다.

이러한 한계점에도 불구하고 본 연구는 국내 직장인을 대상으로 직무스트레스로부터의 회복에 대한 연구의 범위를 확장하였다. 본 연구는 국내외적으로 큰 관심을 받지 못했던 나이라는 개인차 요인이 직장인의 회복에 미치는 효과를 두루 조사하여 나이에 따라 다른 개입이 필요함을 밝혔다. 이러한 시사점은 앞으로의 회복연구 및 실무에 구체적인 방향성을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

Acknowledgments

본 연구의 자료는 정부의 4단계 BK21 사업에서 지원을 받아서 수집되었음. 또한 본 연구는 성균관대학교 및 교육부, 한국연구재단의 4단계 두뇌한국21 사업 대학원혁신의 지원을 받았음.

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