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근무라는 용어는 “직장에 적을 두고 직업상에 책임을 지고 담당하는 업무”라고 정의할 수 있으며, 환경이란 용어는 “생활하는 주위의 상태와 생물에서 직·간접적으로 영향을 주는 자연적 조건이나 사회적 상황”을 말한다(김태민, 하명신, 최성광, 2018, 88쪽). 따라서 근무환경에 대한 인식이 란 “직책이나 직업상에 책임을 갖고 담당하여 맡은 일을 수행해 나가는데 있어 직접적이나 간접적으로 영향을 주는 총체적 조건 및 상황”에 대한 인식을 의미한다(남기민, 권현숙, 2012, 255쪽).

이러한 근무환경에 대한 인식은 Porter & Steers(1973)가 개발한 JDI(Job Descriptive Index) 척도를 박영희, 나중덕, 김선희(2011), 남기민, 권현숙(2012)이 보완한 측정항목에 따르면 보상체계, 업무전문성, 인적 환경, 물리적 환경에 대한 인식으로 구성되어 있다. ‘보상체계’에 대한 인식은 종사자가 시설책임자 또는 운영자와 고용관계를 유지하는 대가로 받는 모든 종류의 금전적 급여, 비금전적 급여 및 기타 복리후생에 대한 인식을 말한다. ‘업무전문성’에 대한 인식은 업무를 수행하기 위해 필요한 그 분야의 지식과 기술로 요양보호의 전문성 및 팀워크, 자율성, 직무참여성 등에 대한 인식이 포함된다. ‘인적 환경’에 대한 인식은 상사 및 동료 간의 관계, 이용자 및 그 가족과의 관계, 직무와 관련된 의사소통 등에 대한 인식을 말한다. ‘물리적 환경’에 대한 인식은 업무량, 근무시간, 작업환경, 휴식 공간, 편의시설 설치 여부, 직원복지, 시설 유지보수 등에 대한 인식이 포함된다(남기민, 권현숙, 2012).

요양보호사의 근무환경의 인식에 대한 선행연구로는 박영희, 나중덕, 김선희(2011), 이혜자, 권순호(2011), 김정엽, 이재모(2018) 등의 연구가 있다. 박영희, 나중덕, 김선희(2011)는 요양보호사의 일반적 특성에 따른 근무환경요인분석에서 대상자를 적게 관리하는 경우, 그리고 교대근무자 보다는 정규근무자가 근무환경에 대한 인식 중 보상체계, 업무전문성, 인적 환경, 물리적 환경에 대한 인식에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 이혜자, 권순호(2011)는 낮은 임금과 열악한 노동환경 등과 같은 근무환경에 대한 인식은 요양보호사들이 자주 이직하게 하며, 인건비 절감을 위해 정규직 고용을 기피하고 용역, 일용직, 계약직과 같은 비정규직, 외국인 노동자를 채용하는 기관들이 증가하면서 기존 종사자들의 불안을 더욱 가중시키고 있다고 하였다. 김정엽, 이재모(2018)는 요양보호사의 근무환경의 문제점으로 높은 육체적 노동강도로 인한 근골격계 질환 다발생 등을 들고 있다. 이 외에도 돌보는 고령자와 그 가족으로부터의 각종 폭력에의 노출, 타 업종에 비해 상대적으로 많은 근무시간, 명확하지 않은 업무매뉴얼, 재가시설의 경우 불안정한 일자리 등으로 인한 잦은 이직등을 들고 있다

성장욕구는 생리적 욕구나 안전 및 애정결핍욕구가 모두 충족된 단계에서 일어나는 고차적인 욕구이며, 자기실현의 욕구로서 자기의 이해를 넘어서 가치를 추구하는 욕구이다. 따라서 성장욕구란 조직에서 성장, 발전하고 싶은 개인적 특징으로 도전적인 일을 하고 싶어 하고, 사람을 사랑하거나 원조하거나 생산에 종사하는 것과 같은 진·선·미라는 보편적인 가치를 실현하려는 욕구이다(고명규, 2003; 손헌일, 추승우, 2017). Alderfer(1969)는 인간의 욕구를 존재욕구(Esistence needs: E), 관계욕구(Relatedness ndeeds: R), 성장욕구(Growth: G)에 대한 ERG이론 속에서 성장욕구는 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 새로운 능력개발을 필요로 하는 업무에 종사함으로써 획득할 수 있다고 하였다. 매슬로우(Maslow)의 자아실현욕구나 존경욕구에 해당된다(정재문, 2012, 58-59쪽). 이러한 점에서 조직구성원이 자발적으로 조직의 목표에 이르게 하는 동기요인에 초점을 두는 성장욕구는 조직관리 차원에서 중요한 영향요인으로 부각되고 있다(정상원, 송은지, 2017, 239쪽).

성장욕구가 강하고 약함에 따라 업무를 대하는 태도와 동기부여의 특성은 다를 수 있다. 성장욕구강도는 개인이 직무로부터 얻을 수 있는 성장에 대한 욕구로 정의되며, 성장욕구강도가 높고 낮음에 따라 선호하는 업무의 종류가 다르고, 동기부여도 차이가 발생할 수 있으며, 조직에 대한 충성도도 달라질 수 있다(함상우, 2014).

성장욕구 수준이 높은 직원들의 특성은 작업 내용이 다양하고 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 직무에서 자주성이나 책임감을 보다 많이 느낄 수 있다. 그리고 개인의 성장에 도움이 되는 직무를 경험하게 되면 더 큰 만족을 얻고 자신이 속한 조직을 위해 자율적이고 혁신적인 행동을 보다 많이 나타낸다(이규만, 1999). 따라서 성장욕구 강도가 높은 사람은 조직을 통해서 다양한 경험을 하고, 어려운 직무를 수행하며 자신이 미래에 발전할 수 있다고 생각하게 되면 보다 직무에 대하여 만족하고 조직몰입이 가능할 것이다. 성장욕구강도가 높은 구성원은 미래에 자신이 보다 성장과 발전하기를 원한다. 미래에 받게 될 다양한 보상들은 자신의 성장욕구를 충족시키는 데긍정적 역할을 하게 될 것이다. 즉 성장욕구 강도가 높은 구성원이 미래의 보상에 대한 기대감을 가지고 있으면 보다 만족하고 이를 가능하게 하는 조직에 몰입하게 될 것이다(함상우, 2014, 3172쪽).

조직이 추구하는 방향과 목표를 달성하는데 중요한 역할을 하는 것은 그 조직의 종사자가 업무에 임하는 태도이다. 조직몰입은 종사자가 조직과 심리적으로 일체감을 갖고 기관 목표를 달성하기 위한 긍정적인 태도이다. 조직에서는 종사자가 조직몰입이 될 수 있는 여건을 형성하는 것이 중요하며, 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사의 조직몰입은 조직이 추구하는 목표를 달성하기 위한 주요 변수로 목표달성에 긍정적인 영향을 미친다(전숙영, 이창원, 2017, 33쪽).

조직몰입은 본인이 소속하여 있는 조직에 대해 느끼는 일체감으로, 조직에 대한 동일시와 몰입 등 조직구성원의 심리적 애착을 의미하는 것으로, 조직에 대한 강한 신뢰, 조직이 추구하는 목표 및 가치에 대한 충성심, 조직을 위해 헌신하는 의지, 조직의 구성원으로 신분을 유지하려는 강한 감정등을 의미한다(Allen & Mayer, 1996; McColl-Kennecy & Anderson, 2005; Schwepker & Hartline, 2005; Schaufeli & Bakker, 2010). 즉 조직몰입은 조직에 대한 강한 심리적 애정 및 충성심을 의미한다(Saks, 2006). 요컨대 조직몰입은 조직의 목표, 가치와 조직에 대한 애착을 강조하며, 조직발전을 위해 자신의 능력을 개발하고 지지와 애착심을 가지고 조직 몰표달성을 위해 노력하는 의지를 말한다(이주영, 2017).

김광호, 박현숙(2013, 231쪽)은 요양보호사의 조직몰입은 조직에 대한 애착을 가지고 조직이 지향하는 목표 달성을 위해 자발적으로 근로의욕을 고취하려는 내적 변화라고 정의하였다.

이혁, 오영삼, 이지선(2010, 159쪽)은 조직구성원의 높은 조직몰입은 업무성과에 대한 향상뿐만 아니라 지각, 이직, 결근 등 철회행동을 감소시킴으로서 생산성 향상을 가져온다고 하였다. 또한 이것은 조직구성원이 속한 조직 전체의 생산성을 향상시킴으로써 개인, 조직, 사회 전체에 긍정적 영향을 미치게 된다고 하였다. Mowday et al.(1982)은 조직몰입이 개인과 조직의 입장 모두에서 중요한 의미를 가진다고 보았다. 먼저, 개인의 입장에서는 조직에 몰입함으로써 조직으로부터 외적 보상(external reward) 뿐만 아니라 심리적인 만족감을 얻을 수 있으며 조직의 입장에서도 조직구성원들의 높은 조직몰입 수준은 기업의 목표 추구에 유익하기 때문이다(최훈태, 2008, 15쪽 재인용).

근무환경에 대한 인식과 성장욕구와 관련된 선행연구는 드물게 이루어지고 있으며, 송영신, 이미영(2010), 김민지(2016)등의 연구가 있다. 그러나 근무환경에 대한 인식과 성장욕구와 관련하여 요양보호사를 대상으로 한 연구는 거의 이루어지지 않고 있다.

김민지(2016)는 간호사를 대상으로 한 연구에서 성장욕구는 조직구성원이 도전적인 일을 하고 싶어하고, 새로운 것을 배우고 싶어 하며 독립적으로 활동하고 다양한 일을 좋아하는 것을 의미하는 동시에, 개인의 능력발전, 성취감, 독립성 및 자아실현을 추구하는 욕구라고 규정하면서 근무환경에 대한 인식은 성장욕구에 영향을 미치며, 성장욕구를 높이기 위한 교육훈련 및 코칭이 필요하다고 하였다. 송영신, 이미영(2010)은 환경적 영향요인들과 관련된 조직분위기는 성장욕구와 정적 상관관계를 가지며, 특히 직무특성, 자기효능, 정보추구, 대인관계능력 등이 성장욕구와 서로 상호작용하며, 전문적 업무지식이 높을수록 성장욕구가 높다고 하였다. 이러한 선행연구의 결과에 근거하여 근무환경에 대한 인식이 긍정적일수록 성장욕구에 정적인 영향을 미칠 것이라 예측할 수 있어 본 연구에서는 근무환경에 대한 인식과 성장욕구의 상관관계를 분석하고자 한다.

성장욕구와 조직몰입에 관한 연구도 요양보호사를 대상으로 한 연구는 드물며, 타 직종을 대상으로 한 연구로 김혜숙(2004), Loon & Casimir(2008), 강명석(2013), 이지현(2013) 등의 연구가 있다. 김혜숙(2004)은 학교장의 리더십 행위 중카리스마, 성과에 따른 보상체계, 개별적인 배려, 지적 자극 등은 교사들의 성장욕구를 높게 하는 동기부여로 작용하여, 조직몰입을 높게 하는 유의미한 영향력을 미친다고 하였다.

Loon & Casimir(2008)는 성장욕구가 강할수록 책임감을 갖고 자율적으로 업무를 수행하기 때문에 업무성과를 설명하는 주요한 변수로 작용하며, 업무성과가 높아짐에 따라 조직몰입도 높아진다고 하였다. 강명석(2013)은 조직 구성원들이 성취지향적으로 새롭게 도전적인 업무를 수행하려하는 성장욕구는 금융공기업 종사자들의 노동보상요인들과 조직몰입의 영향 관계에서 조절효과를 나타낸다고 하였다. 이지현(2013)은 성장욕구는 조직몰입을 높이는 역할을 하므로, 성장욕구가 높은 사람들의 특징인 직무에 대한 의욕과 열의를 지속적으로 유지시킬 수 있는 동기부여와 조직원관리 시스템이 필요하다고 하였다.

이러한 성장욕구와 조직몰입에 대한 선행연구들은 비록 요양보호사를 대상으로 하지는 않았지만 성장욕구가 조직몰입에 정적인 영향을 미칠 것으로 예측할 수 있어 본 연구에서는 성장욕구와 조직몰입의 상관관계를 분석하고자 한다.

근무환경에 대한 인식과 조직몰입에 대한 선행연구도 요양보호사에 대해서는 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 타 직종의 근무환경에 대한 인식과 조직몰입의 영향관계에 관련한 연구를 살펴보면, 근무환경에 대한 인식이 긍정적일수록 조직몰입에 유의미한 정적(+)영향을 미친다는 연구로 황미경(2007), 김의석, 김성원(2013), 박인주, 김화진(2017), 김태민, 하명신, 최성광(2018), 노미현(2018), 정진혁, 김성구, 윤혜원(2018) 등의 연구가 있다.

황미경(2007)은 사회복지직공무원을 대상으로 한 연구에서 근무환경에 대한 인식은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 데 사회복지직 공무원의 조직몰입을 높이기 위해서는 근무환경 측면에서 전문성향상을 위한 교육 훈련 기회확대, 합리적 기능분담과 같은 개선책이 필요하다고 하였다. 김의석, 김성원(2013)은 어린이집 교사를 대상으로 한 연구에서 근무환경에 대한 인식은 업무스트레스와 직무만족도를 매개로 간접적으로 조직몰입에 영향을 미친다고 하였다. 즉, 근무환경에 대한 인식이 긍정적일수록 보육교사가 조직구성원으로 있고자 하는 의지와 조직에 헌신하고자 하는 의지에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 박인주, 김화진(2017)은 항공사 여객운송직원을 대상으로 한 연구에서 근무환경에 대한 인식이 긍정적일 수록 조직몰입에 유의미한 영향을 미치므로, 직원들의 역량을 키울 수 있는 직무업그레이드 훈련이나 교육기회, 적절한 임금, 성과제도, 복리후생, 자율적인 일정 조절 등의 개선을 통하여 근무환경에 대한 인식을 긍정적으로 변화시켜조직몰입을 높이는 방안의 모색이 필요하다고 하였다.

김태민, 하명신, 최성광(2018)은 부산항 항만하역 근로자를 대상으로 한 연구에서 동료관계, 교육복지, 인사제도 등의 근무환경에 대한 인식이 조직몰입에 영향을 미치므로, 근무환경의 질을 높이기 위한 방안으로 인문학 강좌, 동호회, 일과 문화의 연계프로그램 등 체계적인 조직시스템의 구축을 통하여 인력 인프라를 확실하게 구축하는 것이 필요하다고 하였다. 이러한 양질의 근무환경에 대한 인식은 조직몰입에 기여하는 변화를 가져오게 할 것이다. 노미현(2018)은 회계직종 근로자를 대상으로 한 연구에서 근무환경에 대한 인식이 양호할수록 직장에 대한 애착심과 같은 조직몰입이 높아지며, 근무환경에 대한 인식과 조직몰입의 영향관계에서 조직 문화가 조직에 대한 몰입에 유의미한 영향을 미친다고 검증하였다.

정진혁, 김성구, 윤혜원(2018)은 특1급 호텔 비정규직 종사원을 대상으로 한 연구에서 근무환경 중 조직정책과 상사요인에 대한 인식이 조직몰입에 영향을 미친다고 하였다. 구체적으로는 호텔비정규직 종사원들이 상사에게 받는 직무교육과 지원의식, 동기부여와 공정한 직무평가제도를 통한 정규직 전환의 기회 등에 대한 인식이 조직몰입을 높인다고 검증하고 있다. 또한 다양한 보상체계의 마련 및 장기적인 차원에서의 관리 등이 필요하다고 하였다.

이러한 선행연구의 결과에 근거하여 근무환경에 대한 인식이 긍정적일수록 조직몰입에 정적인 영향을 미칠 것이라 예측할 수 있어 본 연구에서는 근무환경에 대한 인식과 조직몰입의 상관관계를 분석하고자 한다.

독립변수는 근무환경에 대한 인식으로 Porter & Steers(1973)에 의해 개발된 JDI(Job Descriptive Index) 척도를 최주원(2009), 박영희, 나중덕, 김선희(2011)가 보완하여 재구성한 것을 남기민, 권현숙(2012)이 다시 보완하여 사용한 측정항목을 사용하였다. 본 연구에서는 남기민, 권현숙(2012)이 검증한 측정항목인 보상체계(3문항), 업무전문성(4문항), 인적 환경4문항), 물리적 환경(3문항)을 측정도구로 사용하였다. 측정도구들에 대한 요인분석의 결과, 요인적재치가 모두 0.4 이상이고 누적분산율이 70.394로 측정도구의 타당도가 검증되었다. 각 문항은 매우 그렇다 5점에서, 전혀 아니다 1점으로 Likert식 5점 척도로 측정하였다. 이측정도구의 신뢰계수 Cronbach’s Alpha는 박영희, 나중덕, 김선희(2011)에서는 근무환경에 대한 인식으로 보상체계 0.873, 업무전문성 0.834, 인적환경 0.826, 물리적 환경 0.736, 남기민, 권현숙(2012)에서는 보상체계 0.767, 업무전문성 0.800, 인적 환경 0.644, 물리적 환경 0.683이었으며, 본 연구에서는 보상체계 0.760, 업무전문성 0.867, 인적 환경 0.842, 물리적 환경 0.766으로 척도의 신뢰도가 높게 나타났다.

매개변수는 성장욕구로 Hackmam & Oldham(1975)이 개발한 JDS(Job Diagnostic Survey) 척도를 활용하여, 조선희(2011), 양현모, 전혁진, 강보라(2013) 등에서 검증되었다. 이 척도는 ① 비교적 어렵고 도전적인 업무를 좋아함, ② 힘이 들어도 새로운 것을 학습할 기회를 원함, ③ 개인적 성장과 발전을 위한 기회를 갖고 싶음, ④ 가치있는 성취감을 이루고 싶음, ⑤ 창조적이고 상상력을 필요로 하는 업무를 좋아함의 5개의 측정문항으로 구성되어 있다. 성장욕구에 대한 요인분석의 결과, 요인적재치가 모두 0.4 이상이고 누적분산율이 64.580으로 측정도구의 타당도가 검증되었다. 각 문항은 매우 그렇다 5점에서, 전혀 아니다 1점으로 Likert식 5점 척도로 측정하였다. 이 측정도구의 신뢰계수 Cronbach’s Alpha는 조선희(2011)의 연구에서는 0.720었으며, 양현모, 전혁진, 강보라(2013)서는 0.850이었다. 본 연구에서는 0.863으로 높게 나타났다.

종속변수는 조직몰입이며, Parker & DeCotiis(1983), Balfour & Wechsler(1996)가 개발하고, 김행렬, 모지환, 김석호(2010) 등에서 검증되었다. 이 척도는 ① 직장을 자랑스럽게 여김, ② 직장에 강한 소속감을 느낌, ③ 직장사람들은 나에게 관심이 없음, ④ 직장에서 가족의 일원인 것처럼 느낌, ⑤ 내 일을 사랑함 5개의 측정문항으로 구성되어 있다. 조직몰입에 대한 요인분석의 결과, 요인적재치가 모두 0.4 이상이고 누적분산율이 64.580으로 측정도구의 타당도가 검증되었다. 각 문항은 매우 그렇다 5점에서, 전혀 아니다 1점으로 Likert식 5점 척도로 측정하였다. 부정형 문항은 역코딩하였다. 이 측정도구의 신뢰계수 Cronbach’s Alpha는 김행렬, 모지환, 김석호(2010)의 연구에서는 0.875이었다. 본 연구에서는 0.884로 높게 나타났다.

측정도구들에 대한 요인분석의 결과는 근무환경에 대한 인식의 하위요인 4개 차원 모두 4개의 요인으로 묶였으며, 누적분산율이 70.394%이며, 각 하위요인의 적재량 모두 0.4이상으로 변수들의 타당도가 검증되었으며, Cronbach’s ɑ값도 모두 0.6이상으로 측정도구의 신뢰도가 확보되었다.

성장욕구에 대한 요인분석의 결과는 성장욕구의 측정문항들이 단일차원으로 묶였고, 누적분산율이 64.580%이며, 측정문항들의 요인적재량이 0.753부터 0.836으로 모두 0.7이상 높게 나타나 변수의 타당도가 검증되었으며, Cronbach’s ɑ값도 0.863으로 높게 나타나 측정도구의 신뢰도가 확보되었다.

조직몰입에 대한 요인분석의 결과도 조직몰입의 측정문항들이 단일차원으로 묶였고, 누적분산율이 69.047%이며, 측정문항들의 요인적재량이 0.798부터 0.879로 0.8 가깝게 혹은 0.8이상으로 높게 나타나 변수의 타당도가 검증되었으며, Cronbach’s ɑ값도 0.884로 높게 나타나 측정도구의 신뢰도가 확보되었다.

조사대상자의 인구사회학적 특성은 <표 3>과 같다. 성별은 여성이 대다수로 366명(93.4%)이며, 남성이 26 명(6.6%)이다. 연령은 50대가 가장 많아 260명(66.3%)이며, 다음이 60대 이상 62명(15.8%), 40대(12.8%)의 순이다. 학력은 고졸이 가장 많아 209명(53.3%)이며, 전문대졸이 94명(24.0%), 중졸이하 58명(14.8%)의 순이다. 결혼상태는 유배우가 가장 많아 306명(78.1%)이며, 미혼 39명(9.9%), 사별 30명(7.7%)이다. 월평균급여는 151-200만원이 230명(58.7%)으로 가장 많았으며, 다음으로 101-150만원이 146명(37.2%)으로 많았다. 근무형태는 1일 2교대가 206명(52.6%)으로 가장 많았으며, 다음으로 1일 3교대 104명(26.5%), 주간근무 61명(15.6%)의 순이다. 근무연수는 5년 이상이 131명(33.4%)으로 가장 많으며, 1년 이상-3년 미만 100명(25.5%), 3년 이상-5년 미만 89명(22.7%)의 순이다.

측정도구의 기술통계는 <표 4>의 결과와 같다. 근무환경에 대한 인식의 하위 변수의 평균값을 보면 보상체계 3.8282(표준편차: 0.589), 업무전문성 3.6263(표준편차: 0.74218), 인적 환경 3.6875(표준편차: 0.71960), 물리적 환경 3.4277(표준편차: 0.70752)이다. 매개변수인 성장욕구의 평균값은 3.2383(표준편차: 0.74330)으로 나타났으며, 조직몰입의 평균값은 3.8179(표준편차: 0.66432)로 나타났다. 왜도와 첨도의 절대값은 모두 4보다 크지 않게 나타나 측정도구들의 정규성이 확인되었다.

측정도구 간 상관관계 분석의 결과는 <표 5>와 같으며, 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 보상체계, 업무전문성, 인적 환경, 물리적 환경과 매개변수인 성장욕구, 종속변수인 조직몰입의 각각의 상관관계가 유의수준 p < 0.01에서 모두 유의미하게 나타났다. 상관계수의 값 또한 모두 0.8 이하로 측정도구 간 신뢰성이 검증되어 다중공선성의 문제가 없는 것으로 확인되었다.

1단계의 독립변수인 요양보호사 근무환경에 대한 인식의 하위변인 보상체계·업무전문성·인적 환경·물리적 환경이 매개변수인 성장욕구에 미치는 영향에 대한 검증의 결과는 <표 6>과 같으며, 회귀방정식모형 전체 적합도가 유의미한 것으로 분석되었다(F값=7.151, p<.001). 통제변수를 통제한 1단계 설명력은 17.2%(R²=0.172)로, 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 업무전문성(β=0.164, p=0.008), 인적 환경(β=0.114, p=0.045), 물리적 환경(β=0.131, p=0.032)이 긍정적일수록 성장욕구에 유의미한 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. β값의 기준으로 영향력 크기는 업무전문성, 물리적 환경, 인적 환경의 순이다. 즉 근무환경에 대한 인식의 하위변인인 업무전문성이 높고 물리적 환경이 잘 갖추어지고 인적 환경이 좋을수록 성장욕구가 높아진다는 것을 알 수 있다. 더미화한 통제변수들 중에는 근무형태에 대한 인식의 점수가 높을수록(β=-0.163, p=0.001)가 성장욕구에 부적으로 영향을 미쳤다.

2단계의 독립변수인 요양보호사 근무환경에 대한 인식의 하위변인 보상체계·업무전문성·인적환경·물리적 환경이 종속변수인 조직몰입에 미치는 영향에 대한 검증의 결과는 <표 6>과 같으며, 회귀방정식모형 전체 적합도가 유의미한 것으로 분석되었다(F값=25.780, p<.001). 통제변수를 통제한 2단계 설명력은 42.7%(R²=0.427)로 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 보상체계(β=0.362, p=0.000), 업무전문성(β=0.183, p=0.000), 인적 환경(β=0.267, p=0.000)이 긍정적일수록 조직몰입에 유의미한 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. β값의 기준으로 영향력 크기는 보상체계, 인적 환경, 업무전문성의 순이다. 즉 근무환경에 대한 인식의 하위변인인 보상체계가 높고 인적환경이 좋고 업무전문성이 높을수록 조직몰입이 높아진다는 것을 알 수 있다. 더미화한 통제변수들 중에는 연령(β=0.085, p=0.042)이 조직몰입에 정적으로 영향을 미쳤으며, 월평균급여(β=-0.098, p=0.014)가 부적으로 영향을 미쳤다.

요양보호사의 근무환경에 대한 인식과 조직몰입의 영향력에서 성장욕구의 매개역할을 검증하는 3단계의 분석의 결과는 <표 6>과 회귀방정식모형 전체 적합도가 유의미한 것으로 분석되었다(F값=26.265, p<.001). 통제변수를 통제한 3단계 설명력은 45.4%(R²=0.454)로 성장욕구를 통하여 약 2.7%의 설명력이 증가하였다. 2단계와 마찬가 지로 3단계에서도 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 보상체계, 업무전문성, 인적 환경 모두 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. β값의 기준으로 한 영향력 크기도 보상체계, 인적 환경, 업무전문성의 순이다. 또한 2단계의 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 보상체계(β=0.362, p=0.000), 업무전문성(β=0.183, p=0.000), 인적 환경(β=0.267, p=0.000)이 3단계에서는 보상체계(β=0.349, p=0.000), 업무전문성(β=0.153, p=0.003), 인적 환경(β=0.246, p=0.000)으로 회귀계수 값인 β값이 모두 감소한 것으로 나타났다. 따라서 성장욕구가 근무환경에 대한 인식과 조직몰입의 영향관계에서 부분매개효과가 있음이 검증되었다. 더미화한 통제변수들 중에는 성장욕구를 매개로 연령(β=0.089, p=0.028)이 조직몰입에 정적으로 영향을 미쳤으며, 월평균급여(β=-0.095, p=0.015)가 부적으로 영향을 미쳤다.

3단계에서 검증된 보상체계, 업무전문성, 인적환경과 조직몰입 간 성장욕구의 매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 실시한 Sobel test 결과는 <표 7>과 같다. 근무환경에 대한 인식의 하위변수인 보상체계, 업무전문성, 인적 환경 중에서는 업무전문성만이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 즉 업무전문성 ⇒ 성장욕구 ⇒ 조직몰입의 Z값은 2.2293로 (p<.001)의 수준에서 부분매개효과가 유효한 것으로 검증되었다. 이로써 근무환경에 대한 인식의 하위변인인업무전문성이 성장욕구에 유의한 영향을 미치며, 성장욕구는 다시 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 경로가 검증되었다.

이상의 결과를 토대로 매개효과가 검증된 업무전문성과 조직몰입 간 성장욕구의 각 변수들의 직ㆍ간접효과와 총효과의 분석 결과는 <표 8>과 같다. 업무전문성이 조직몰입에 미치는 직접효과가 β=0.153, 성장욕구를 매개로 한 간접효과는 β=0.029(0.164×0.179)로, 총효과는 β=0.182이다.